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规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。 比如基本工资该怎么定？ 绩效薪资标准怎么定？ 福利类工资的标准怎么定？和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础类薪资标准的确定，首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。 这是就得出一个数据作为中位值， 结合等级薪资，再设计一系列上下标准。（2）绩效类

薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别，和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求， 但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。

企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。 我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。 制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估，来进行科学设计。 总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系，和猎萝卜网小编一起了解。案例说明

岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。 在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。 着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估，和猎萝卜网小编一起了解。薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。 内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用

对企业来讲，薪酬体系绝对不是无端端要改变它的，我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样！ 不同的企业、在不同的发展阶段，以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同，所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西，而是要根据企业发展情况有效的进行调整，以达成企业最终目标，和猎萝卜网小编一起了解。有些企业要进行薪

欣欣然落入美景的同时，压力也随之而来：公司要求招聘5-6位销售女精英！所谓精英，就是有具有很丰富的销售经验、行业经验，还得认同企业文化、形象端庄窈窕......和猎萝卜网小编一起了解。　　我公司地处偏僻，销售精英一般都集中在高楼林立的繁华闹市：80后左右的姑娘都已安家，不可能抛夫弃子到我们这里，90后的小美眉们一看周边的萧索景

招工难的问题其实是个复杂的问题。表面上看，好像是招聘渠道不足、宣传不力、招聘要求过高、招聘流程过长、招聘人员不够努力等原因造成的。其实质，是企业文化、企业环境、工资福利、管理水平、员工发展、品牌实力等深层次原因所致,和猎萝卜网小编一起了解。我有个学员所在的公司，年后用短短半个月时间招了近千人。很多人向他打听招人的方法，他总结了十条，可以说

HR到底是做什么的一个群体？我想从三个方面进行谈一下,和猎萝卜网小编一起了解。一、HR，应是普通且正常的人HR, HumanResources人力资源，在本文，是指一个群体，是一群在研究人身上能力如何进行提炼、提升等的人。企业建立后，需要系统、全面、深入地进行企业管理，这对企业的人才进行了专业化、多元化要求，在这一大背景下，对具有“专业”

两年前，我在一家互联网创业公司做HR，招聘、薪酬、绩效、行政以及搬运工作……恩，都是我一个人做,和猎萝卜网小编一起了解。　　那段日子朝九晚九是日常，深夜拍张照片发个朋友圈，附上一句“不堵车”，再加上公司定位的事情没少干，只是……即便回了家，也只是换了个地方做EXCEL~　　公司发展速度很快，一年下来在多个城市建立了办事处，也招

我对招聘季HR的焦灼是深有体会的，因为曾经和另一个同事一起，两个人在招聘季用40天的时间，跑遍全国40余所“211、985”高校，一轮招聘200余人；曾经为实施公司“千名大学生招聘计划”，在招聘途中得了禽流感；也曾经为寻找一个高端人才翻遍网络收获甚微。反思这些成功或失败的招聘经历，我觉得不能“有的放矢”的招聘，犹如大海捞针，最后