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大多数情况下，当年年终奖的发放时间在次年年初（不排除有公司在年前发放年终奖的情况），而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，自己还能不能领取呢？这是大家都非常关注的问题，也是很容易发生劳动争议的问题,和猎萝卜网小编一起了解。一些在发放年终奖前离职的员工，在知悉公司发放了年终奖后，便请求公司按照上年度工作时间

校招季，校园人才面对众多的企业不知选什么企业为好，选知名企业，选适合自己的、喜欢的企业，选高薪的企业……面对这些个性选择和诱惑，让他们在签约时犹豫不决，从各企业参加校招，大型招聘会上投递简历、咨询信息的情况看，具有最佳雇主品牌的企业吸引校园人才的力量最大，而作为招人单位来讲，又都希望招聘到优秀的校园人才，如何去构建吸引校园人才的品牌，雇主

如何做好人力成本分析对企业才有价值呢？和猎萝卜网小编一起了解。价值点（1）：根据人员类型做分析在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析（例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职）占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决？公司历届应届生稳定性如何？培养效果如何？

人力成本构成内容包括哪些？人力成本构成分析,和猎萝卜网小编一起了解。（1）入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本（招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等）、入职试用期成本（试用期薪酬及五险一金等刚性支出），间接成本则包括公司管理费用（例如房租、办公用品等分摊费用）。这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招

无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异,和猎萝卜网小编一起了解。图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐形成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本，例如员工薪酬（五险一金）、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接

HR该如何应对电话邀约中的薪酬询问？和猎萝卜网小编一起了解。（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一

员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况：一种是面试前，通过电话邀约，双方沟通薪酬；一种是面试中，双方沟通薪酬；一种是录取时发OFFER 前，最终的薪酬谈判,和猎萝卜网小编一起了解。当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前

小睿之前工作的这家公司一直在从事人事和行政事务性方面的工作，感觉自己做的工作挺基础的，所以平时很少发言，深怕被内行的HR大牛拍砖。最近因为自己考研失利一直徘徊在找工作的路上，所以对招聘面试方面有了自己的一点看法，今天想从招聘专员和求职者两个角度来做一点分享，希望能给大家带来一丝启发,和猎萝卜网小编一起了解。 下面废话不多说，我们直奔

招聘的旺季在这段时间，招聘的难季也在这段时间,年后找工作的，换工作的求职者多，招聘的企业，招聘的岗位需求量也不小，如何才能为企业找到合适的人才对任何一个从事招聘的人来说都是一项重大的考验,和猎萝卜网小编一起了解。在招聘这块我没有太多的高深的理论知识作为谈资，唯有自己的点点经验之谈以供参考。在招聘这块，相信大家运用的最多的莫过于广撒网。没错

到底该从哪些方面进行人工成本分析呢，我们今天来看看比较常用的人工分析指标,和猎萝卜网小编一起了解。人工成本指标有很多，按其特点可大致分为三类：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。一、人工成本总量指标人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总体水平，包括企业的总体人工成本总额及各组成部分的总额。计算方式就是将一定时期内所包