我对招聘季HR的焦灼是深有体会的,因为曾经和另一个同事一起,两个人在招聘季用40天的时间,跑遍全国40余所“211、985”高校,一轮招聘200余人;曾经为实施公司“千名大学生招聘计划”,在招聘途中得了禽流感;也曾经为寻找一个高端人才翻遍网络收获甚微。反思这些成功或失败的招聘经历,我觉得不能“有的放矢”的招聘,犹如大海捞针,最后结果是招不到人;即使勉强招聘到人,招到的人一般也不适合企业,不能创造良好的绩效,还不如不招人;即使人也招到了,绩效也很好,但企业却留不住人,最后也是“空欢喜一场”,和猎萝卜网小编一起了解。


  如何“有的放矢”的招聘,需要跳出招聘来看招聘。制约招聘的核心因素在于“什么样的人能给企业创造绩效?”“企业人才如何配置最有效?”“外部市场是否能提供企业想要的人才?”三大问题,分别是绩效、人才配置、人才市场三方面的问题。在解决好这三方面问题的基础上,再把招聘技巧运用好,招聘工作就能做得比较完美。


        什么样的人能给企业创造绩效?企业人才如何配置最有效?


  谁能创造好的绩效?HR们马上想到“人才测评”,可是人才测评也真的只是想想而已,且不谈效果如何,大多数企业特别是小企业没办法做,也没必要做!最实用的方法就是找标杆。无论企业大小,绩效好的标杆总是有的,那就把标杆找出来,准备好访谈方案,认认真真的做一下访谈,把标杆的履历、知识结构、性格特质、关键成功因素、技能和经验搞清楚,作为招聘对照的参考。经验丰富的HR,直接不用访谈了,自己总结梳理一下,找本人复核后就可以作为参照。我们用过的最简单实用方法,是直接邀请企业内某一专业的绩效标杆一同参加招聘,HR负责从性格、企业文化认同、沟融能力和工作潜力方面评估被试者,标杆员工一边作为我们招聘的宣传样本,一边从专业知识、专业能力等方面对受试者进行把关,这样综合评判后招聘到的员工,绩效表现一般都很不错。


  企业的人才配置是最关键的人力资源基础工作,这个需要花硬功夫,每年招聘之前做招聘计划,需要先做人力资源盘点,根据公司业务发展战略,对照现有的职位体系,对人才配置情况进行全面盘点,搞清楚各层级和各职位类别人才的现状。包括人员的年龄结构、学历结构、技能经验等级、岗位胜任情况等基础数据。


     还要结合公司业务发展需求和年度经营计划,梳理是否有组织结构、岗位配置可以优化的地方。例如:一个金融企业,假设年度需要调整业务结构:传统的贷款业务市场收缩,线上金融业务作为业务重点发展方向。在做招聘计划时,就需要同时考虑贷款业务收缩岗位调减和线上金融业务新增岗位配置两方面因素,如果内部有合适人选就可直接调整到新业务方向的相关岗位。对于小企业而言,因为企业体量很难消化人员冗余,HR做人才配置就需要更加精准,所需要的人要承担哪些具体工作任务,需要什么样的知识储备、经验技能、性别、年龄都要尽量精确。我们在做招聘之前,都要先编制《人才盘点报告》,根据盘点确定招聘需求,这个需求里面包含需要的专业、学历、从哪些渠道获取人才信息,需要什么样的经验和技能要求等,很详细的一份计划。至于市场的人才储备情况,只要自己留心,基本还是能把握住的。


  招聘目标明确之后,招聘就有了标靶,方可组织实施招聘。而成功组织实施招聘的关键是聚焦市场、广泛宣传、重点突破。以校园招聘为例:聚焦市场,需要把你所招聘的专业人才主要分布在哪些学校,这些学校每年培养多少人,在企业所在地域有多少生源等情况摸清楚。我曾经为一个云南的有色金属企业做大量的校园招聘,我们选定的目标学校全都是原来冶金部直管的学校,比如中国地质大学、中南大学、昆明理工大学等。广泛宣传:不管你的企业是好是坏,都要把企业的优势彰显出来,我们做大型校园招聘时,都要通过专门制作的视频资料、校园招聘宣讲课件、校园网站开辟宣传专栏,学院学生帮助散发企业宣传册等方法广泛宣传,扩大影响力。宣传的重点聚焦在企业优势、企业发展战略、企业晋升通道、企业人才培养机制和薪酬绩效等方面。


     最好是带上近几年才招聘进公司,晋升块、发展好、收入高的员工进行现身说法,重点的学校带上本校的发展标杆去做宣传。重点突破:是需要根据企业的实际情况,有针对性的招聘,测评和洽谈的对象要选准。选择的首要是标准是对企业文化的认同度,因为如果不认同,再优秀的人都留不住,而且流失得很快。但是如果认同企业文化,一般的岗位大多数人还是都能胜任的。选择的第二条标准是性格特质是不是符合岗位要求,比如做档案管理的,需要性格沉稳、耐心好的人,做专业技术的,需要好钻研、实干精神强的,干人力资源,需要性格开朗、沟通力强的。第三看专业知识储备,在满足认同企业文化和性格适合的前提下,专业知识储备多和经验技能高的优先。至于用什么工具和方法去甄选?有的企业需要做笔试、面试,性格测评等,也有的企业完全凭HR的专业经验判断,我个人觉得都是可以的,只要效率高,选得准就行。但有一点,也是最重要的一点,要把招聘对象看成平等的人,在面试别人的时候,别人也在面试你,要处处维护企业形象,处处体现包容开放的态度,才能招聘到适合企业的优秀人才。


  所以说做招聘难,难在不仅要招得到人,还要招到绩效好的人,还要招到能留得住的人,“招得到、绩效好、留得住”的招聘才是最棒的招聘。


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