薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别，和猎萝卜网小编一起了解。
（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求， 但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。 它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。但它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。 但基础工资设置比例过低就会造成招聘难，留人难。
（2）绩效类工资： 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红，以及其它。 它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。 它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性，对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看，因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲，体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。
（3）福利类工资： 这里福利类又分为法定强制福利，如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助。 也包含企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴，以及其它等等。 福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去， 或者从基本工资中拆出来。 那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出， 一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。 你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控，基至是唯一主动权在企业方手中，除法定强制福利外， 其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现。所以从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。
薪酬结构的策略非常重要，以上三种薪酬结构如何运用呢， 总结有以下6种方式：
（1）低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业，销售周期短、见利快！
（2）高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。
（3）高底薪、高绩效。外资企业，高盈利企业。
（4）高底薪、低绩效、高福利。 国营企业，事业单位。
（5）低底薪、低绩效、高福利。 公务员，体制内。
案例说明：
在B公司，我制定的薪酬体系制度中，全面统一规范了薪酬结构， 对每个薪酬结构组成部份进行了定义、以及确定它的适用岗位，从高管到最基层的员工都有相对规范，还详细列明各个不同岗位的薪酬结构是如何组成的。 同时，取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式， 还有取消了一切特殊补助。
之前B公司有一些莫名其妙的补助，比如有个员工需要每天早上提早半小时过来开门，给她每月300元的开门补助。 公司教育培训中心核心室因为涉及到机密，不准清洁工打扫，由个别员工下班后进行打扫，所以也给打扫的员工每月360元补助。还有采购人员自带车上班，要每个月给予1500元加油补助。 还有更离奇的是，找不到合适的补助名称，就统一叫特别补助。
我弄清楚以上这些情况后，考虑到这些员工实际的情况，也不可能取消。 如果公司再另外请人更浪费成本， 于是折中一下，都统一纳为“额外工作补助”。 对这项补助的定义为因超出该员工职责，并且需额外工作时间或付出员工自己金钱的公司事务，公司对其进行适当的补助。 该“额外工作补助”需要申请，其标准与金额由用人部门提出建议，人力资源部审批，并交财务部备案。 并且明确“额外工作补助”必须是员工在执行这些额外工作的期间享有，停止额外工作则同时停止享有补助。
