企业的效益跟员工收入挂钩,不是一句空话。 我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。 制订年度人员需求计划时,必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估,来进行科学设计。 总体来讲,公司按年度进行目标计划,那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系,和猎萝卜网小编一起了解。


主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系


案例说明:


B公司XX年全年总销售目标为1.XX亿, 其中直营店9XXX万,加盟连锁事业5XXX万, 托管事业XXX万,教育培训事业XXX万,美发护发产品事业(直接销售,不算通过其它方式销售)XXX万。  全年利润目标为XXX万。 人力总成本控制在XXX万。


直营店管理人员年薪规划: 直营店按各店业绩, 提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入,其中店长全年收入XX万,各主要管理人员全年收入XX万。 当然总收入会跟店业绩直接挂钩。 计算下来,直营店如果完成了全年总目标的话,那么店长收入大约25至50万之间,主要管理人员全年收入15万至30万之间。  


公司各事业部门主要负责人年薪规划:  各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩, 不同部门的目标不同,但全年收入总额直营事业运营总监监督外,其它人都为35万元。 超出目标后有奖。 可能有人觉得奇怪,这里为何设置成固定数额,而不按各事业部销售额计算呢? 因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外,其它的事业都在发展初期,还在亏损状态,无法按业绩计算,公司必须要用成熟业务养活新业务领域。 但是35万总额基数是跟目标挂钩的,如果没有完成目标,会拿不到35万,只能根据实际完成率来计算。


通过系列评估与计算, 对各事业部负责人、以及主要管理人员, 还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定。 并制作成军令状,白纸黑字签押, 一方面是增强员工信心,守护承诺。 另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。


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