规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。 比如基本工资该怎么定? 绩效薪资标准怎么定? 福利类工资的标准怎么定?和猎萝卜网小编一起了解。


(1)基础类薪资标准的确定,首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。 这是就得出一个数据作为中位值, 结合等级薪资,再设计一系列上下标准。


(2)绩效类工资标准的确定。 有两种方式, 销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量, 再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。


(3)福利类工资标准的确定。 没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。


  如何确定各种结构薪资的标准? 编制薪资体系相关文件


案例说明:


B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。 比如上文讲到薪资结构,某事业部负责人年薪基数35万元(其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额。 简称“年薪基数”)。 那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢?


(一)该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。


我们经过评估,并与他沟通协商好了,他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放,这部份是实际的。剩余50%作为绩效类工资发放(其中年中各季占20%,年底占30%),但要与目标挂钩。


(二)该员工基本工资标准是多少?基本工资等级又如何设计呢?


年薪基数35万乘50%,得17.5万,再除12个月,大约14500元/月。


可能有同学要问了, 以上基本工资14500元/月就从此固定了吗?  那新入职的总监也是这个工资了吗?  不是的! 基本工资也要设立成等级,这里有职等与职级两种东西。 总监岗位在B公司是属于B等岗位, 但B等岗位也要分5级,这里假设以14500元为中位值, 上下浮动几个值, B等1级12000元, B等2级13000元,B等3级14500元级(也就是中位值),B等4级16000元,B等5级为18000元。级差并不是非常固定的,而是有阶梯式上升。 等级薪资不影响工资总额,但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资,并且也会跟明年目标的设定有更大关系。 等级越高目标也会越大。


(三)该员工基本工资今后如何评定?


基本工资的评定,在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。 工具就是《岗位胜任力评估表》,该评估表依据岗位胜任力模型相关标准,对该员工进行岗位评估而得出等级。 该评估由员工上级、人力资源部来共同进行, 高管岗位需要总经理参与评估。 员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。 在B公司连续两个季度为不合格要降一级, 连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优,可升一级。 全年完成目标直接升一级。 全年完成目标不足80%,降一级。 全年完成目标不足60%,可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。


(四)该员工绩效工资标准如何设计?    


季度绩效奖金基数: 年薪基数35万乘以20%除以3个季度(最后一个季度与年底一同发放), 每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数:35万乘以30%,得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金, 而是作为奖金计算的基数。 实际奖金=奖金基数乘以实际完成率。 超出目标也同样按基数计算得出奖金。 低于60%则没有奖金。


编制薪资体系相关文件


上面就薪资体系设计的各大事项都完成后, 就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:


(1)薪资体系的目标与原则。


(2)薪资体系的适用范围。


(3)薪酬结构的组成与定义。


(4)各岗位的薪酬结构与组成。


(5)基本工资的等级评定方法与流程。


(6)基本工资的计算方式。


(7)加班的认定与加班工资的计算方式。


(8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算,不讲绩效如何设置或考核,那是绩效体系制度文件中详细规定的。)


(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。


(10)各类有薪假期标准以及休假规定。(这里休假规定并不包含请假审批流程,那是考勤制度与流程规定内容。)


(11)工资的发放时间与程序。


(12)工资核算有误的申诉与处理流程。


还有附件表格:


(1)公司各岗位职等职级明细表。


(2)公司职等职级基本工资标准明细表。


(3)岗位胜任力测评表。


关联制度与关联表格:


(1)公司绩效管理体系相关制度。


(2)公司绩效考核相关表格。


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