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招聘工作总结及招聘工作开展的建议，和猎萝卜小编一起了解。一、招聘渠道评估　　目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造

　 作为一名HR，尤其是负责招聘板块的HR，我们每天都会面试很多人。那么如果有一天，你去应聘一名招聘主管的时候，你估计你会被问到哪些问题呢？和猎萝卜小编一起了解。　　通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。　　顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官

企业招人识人，依据岗位说明书及简历筛选候选人，通过面试来了解、判断候选人未来的能力，将候选人的未来与企业的未来同作赌注，这本是一类风险极高的工作。我常在卡文中讲，如果有判断不准的方面，不妨翻看书本，重温一下经典理论，站在巨人的肩膀，就会看得更清晰，和猎萝卜小编一起了解。比如，对于麦克利兰教授提出的成就需要理论，在招聘及团队融合很有借鉴价值

我们常常认为：成就一番大事，需要天时地利人和，什么都得配上才行，和猎萝卜小编一起了解。这说的当然有道理，所谓时势造英雄，而非英雄造时势。但是，我们不在这里探讨天时地利、不讲客观环境，而是要思考一个问题：为什么在同等机会条件下，成就一番事业的是他，而不是你？在那些能干成大事的人群身上，究竟有没有一些共性特征呢？就商业领域而言，以我微薄的观察

开篇先问一个简单的问题，什么是招聘？在此引用下度娘的解释：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。按照本人的理解，招聘其实解释起来很简单，就是把合适的人放到合适的位置

这是作为HR应该先搞明白的关键问题，当然根据每个人的学识、阅历、所在立场等不同，答案也千差万别，但最不靠谱的就是回答“都重要”，这样的回答既是忽悠别人其实也在忽悠自己，既然是问你“最重要”那就非得选一个出来，专业的人士就应该有自己专业、鲜明的观点，和猎萝卜小编一起了解。猎萝卜认为六大模块中最重要的非“招聘”莫属！（仅猎萝卜观点欢迎探讨）为

苹果、微软、甲骨文、谷歌这些大公司也都无一例外是以招募最优秀人才为目标，最优秀的人才是及其稀缺的资源，当然很诱人，但是点墨认为，作为企业首先要考虑，你是否有能力承担的起这些最优秀的人才？和猎萝卜小编一起了解。例如小米公司，雷军在公司初创并组建团队时，有不少很优秀的人才是专门找了“经纪人”来和小米谈条件，他们不仅要高期权而且还要比现在的大大

1、招人是企业老总一项重要任务招募人才、建设团队不仅仅是HR，更是企业负责人乃至部门管理者的重要职责，不能把这么一个重要的责任简单地往HR部门一甩了之。HR们要想方设法让企业负责人有主动招聘的意识，要引导他们睁亮双眼，勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马。比如小米科技成立第一年，雷军绝大多数时间做的事情就是招人。为了找到合适的人才，雷

1、在初期筛选简历时，为了便于分析候选人的“亮点”与“暗点”，点墨建议采用“＋”、“－”标注法，看到简历中有与企业、职位需求正相关的内容就标注“＋”，负相关的就标注“－”，最后汇总各有多少，从而体现候选人的正负价值比例。2、正确解读面试者的肢体语言，包括头部、眼神、手、腿脚、坐姿等等，不同的肢体语言揭示了不同的深层次的人性特质与内心活动。

春节放假前，部门的几个小伙伴为了招聘抓破了头：因为行业季节性因素，这个阶段业务部门招聘量大，但此时也是简历数量少到可怜，简历质量让人崩溃的阶段。好不容易有一个合适的，要不时间不能定下来，要不薪酬谈不拢，和猎萝卜小编一起了解。 在唉声叹气的同时，还是得硬着头皮做该做的事情，起码要在春季招聘能有一大波收获。根据过往招聘成果，我们每