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随着业务部门对来年的经营指标的确定，一拨拨人员需求又开启了，甚至将一切目标的落地，建立在人员按质、按量、按时到岗的假设前提下，你招是不招？这些需求合理吗？该如何做招聘需求分析？和猎萝卜网小编一起了解。为职缺而招聘是评估需求的基本原则。1、 需求评估内容： 根据当期的人力资源盘点情况，结合人员流动趋势，进行人力资源需求预测。当业务部门在预测

在认识任职资格管理体系之前，我想先说一个企业的故事,和猎萝卜网小编一起了解。企业A是一家国家高新技术企业，主营业务是电动汽车关键零部件。该公司技术研发人员和销售人员占了公司人数的四分之三。随着公司的不断发展壮大，人员不断增多，技术人员和销售人员的管理问题逐渐暴露出来了。第一，员工发展问题。目前企业A只有管理岗位的晋升，不管是管理类人员还是

朋友最近公司新系统上线，于是变了超级加班达人，看他各种夜班周末班，唯有表同情，不过却引发了我对对公司人员配置和招聘规划方面的思考,和猎萝卜网小编一起了解。因为有关注，所以整体感觉他们其实一直进度吃紧，明明是做有前期规划的项目，但基本属于掐着进度节点仓促完工，仓促上线。虽说从各种表像来看，呈现的结果还过得去，但内部员工持续性地有各种焦虑。问

薪资核算是薪酬管理的基础工作，不仅与薪资的及时准确发放有关，还关联着员工关系管理、人工成本预算、绩效考核管理、员工激励管理、薪酬总额管理等诸多方面，可以说，薪资核算是薪酬管理中非常核心的工作,和猎萝卜网小编一起了解。薪资核算的基本要求是及时准确，很多人认为只要认真，把数据算对就行；或者，认为一套E-HR系统就能解决所有的问题。其实，薪资核

这段时间，有几位朋友向笔者抱怨，说公司工资水平一般，福利一般，有社保，没公积金；招聘经费有限，公司限定一年就那么多招聘经费，就够花在一家网站上，人力资源部连一点活动经费都没有；作为一个经营了将近二十年的企业，公司内部一碗温吞水，半死不活，没有比较明显比较鲜活的企业文化特色；管理层年龄普遍偏大，思想比较保守,和猎萝卜网小编一起了解。其实，不

总体来说，岗位分析的工具主要有观察法、面谈法、问卷法及工作日志法，其中观察法和工作日志法相对用得比较少，因适用面相对较少，如观察法主要针对一线的员工或是服务内的员工，特别是一线员工很多时候观察法是为了做劳动定额而准备,和猎萝卜网小编一起了解。一、观察法按照教科书，观察法可以分为直接观察法、阶段观察法和表演观察法，这里的观察法是指直接观察法

HR在招聘中又会存在哪些思维定势呢？和猎萝卜网小编一起了解。 我们说思维决定行为。 人与人之间的差别，很多时候取决于不同的思维方式。 而思维定势，是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维。 讲一个生活中的例子。 一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过来一位

如何考核文案？　　答：通过一个实际的案例去解读绩效考核如何应用。　　岗位：文案　　基本职责：技术部文案组工作职责：　　1、负责公司产品文案、品牌文案、项目文案的创意和撰写；　　2、负责公司网站的专题策划并和网络编辑共同执行文案撰写；　　3、负责规划方案和策划方案的撰写；　　4、负责传播文案的创意和撰写；　　5、对网站的销售力及传

我对招聘的理解是“招徕、聘用”。所谓“招徕”，是通过一定的方式方法将职位发布出去，让大家知晓人才需求信息；所谓“聘用”，是对人才进行甄选后决定录用。简单的两个词在实际操作过程中却包含了无限的深意,和猎萝卜网小编一起了解。如何吸引人才来应聘、如何甄选人才等问题都可以作为独立的课题来研究。我负责招聘几个月，有达成目标的，也有至今未达成目标的。

就业后发现很多人力资源从业者都非科班出身，而自己寒窗苦读近20年，抱着自助助人的想法走上心理学的学习之路，最终却想到企业里奋斗而懵懵懂懂走上了HR这条道路，这一走就是6年。不敢说自己有多喜欢这个专业，对未来的规划有多清晰，但是既然选择了远方，便只顾风雨兼程。就这样，一直努力，从专员到主管，再到经理，但内心却从未坚定过，甚至一度怀疑自己的选