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企业经营离不开大环境的影响，有些时候，抬头看天比低头赶路更重要。人力资源招聘工作者们，不了解当下的外部环境与内部情况，无异于闭上了双眼。从人力资源的角度对内部环境及外部环境的了解与分析过程，也是你在知已、知彼的过程，更是接下来的工作中你与业务部门调整沟通频道的重要依据之一,和猎萝卜小编一起了解。招聘环境分析1、外部政策环境包括：经济环境、

想来想去，工作这几年真的就是招聘做的最多，其他一些模块，涉及的真的好少好少。或者说自己根本不精通，没有用心和花时间去钻研,和猎萝卜小编一起了解。其实从来也没有说过什么大框架东西，当然，今天我也不会说大框架的东西。总是不走寻常路的说细节，今天当然也是说细节：我们到底要如何找简历？找简历？其实对于很多有过招聘一两个月经验的小伙伴肯定有很多方法

有人说，绩效考核是一注化学剂，能够把“死水变成活水，活水变成沸水”。也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，绩效好的人为之欢呼，绩效差的人为之愁苦。当有这种现象发生时，绩效考核就成了人力资源管理者头痛的问题，这也是企业只抓绩效考核与评估，忽视对绩效考核全过程的把握,和猎萝卜网小编一起了解。绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对

几乎每本教科书都会告诉我们绩效是人力资源的核心。在绩效管理中，人力资源者的定位是绩效专家，是绩效体系的构建者，而CEO是绩效管理的第一责任人，各部门的负责人是绩效管理中的主角。这些说法对吗？理论上是对的，如果不是这样定位，绩效管理很难做好，但这样定位，HR的可替代性很强。请个咨询公司或上个培训班就把HR的作用给代替了。实际上，你拿着教科书

员工入职新企业后，员工与企业之间处在一个很微妙的磨合适应的动荡期。要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验。在企业谨慎地考察新进员工能否尽职尽责、胜任工作的同时，新员工也在非常用心地了解企业，看企业是否能给予自己足够的尊重、关注和支持，看企业的文化氛围是否对自己的口味。一旦有一方对另一方大失所望，双方的合作就会很难持续下去

记得小时候家里买了村里的第一台熊猫牌黑白电视机，全村的老老少少都凑过来看热闹，年老的只敢远远的看着，生怕弄坏电视，年轻的还敢伸手摸摸，也有一部分人迫不及待的想打开看看，都听说这玩意里面有好多人而且能够飞，这些大都是从各种路过的小商贩口中知道的，但如今这玩意就摆在眼前的时候，才后悔当初没问问过路的小商贩如何使用。夹在箱子底的岗位说明书成为大

大家好！首先我先自我介绍一下，我是一名HRD，非科班出身。过程历经4年，对大部分人来说这是“impossible”的事情，但是事实就只这样，我做到了。所以在这里分享一下我是怎么做到的,和猎萝卜网小编一起了解：1、人力资源在这个经济时代，固有思维的你永远无法突破快速升值我是做技术的后来转到做销售，企业性质是正规国营企事业单位，也许是机缘，那

如何选择合适的绩效考核工具?和猎萝卜网小编一起了解。1、企业在选择绩效考核方法时，绩效考核方法本身特性的角度，绩效考核方法本身特性的角度，从绩效考核的操作成本来考虑，从企业所处在的阶段来考虑。 A、在企业的初创期，以人治为主，管理比较粗放，此时没有必要推行绩效考核。（如一些小公司） B、在企业成长期，企业扩张速度加快，经营目标得以明确并形

猎萝卜整理绩效考核的目的相关内容,和猎萝卜网小编一起了解。1、绩效考核的目的一是为了提高组织总体绩效实现企业的战略目标，这也是绩效考核最重要的目的。通过设立绩效奖惩标准来激励员工，实现提供员工工作的有效性，为提高组织绩效创造了可能。同时，绩效考核对员工的行为也有导向作用，当组织的目标和战略发生变化时，员工的绩效考核标准也会随之发生相应的变

透过发展简史看绩效管理的本质：员工持续成长+企业目标达成，至二十世纪90年代早期，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源的管理过程。基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管