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对于HR来说，难解的题很多，例如如何劝退员工、如何处理泡病假员工以及处理消极怠工员工等等，和猎萝卜小编一起了解。先讲一个实例。　　某日，某部门领导找到我，说部门一名员工在一段时间内连续请病假，且病假理由各不相同。-----好吧，不用多想就基本可以断定，这是遇到了泡病假员工，由此展开了斗智斗勇的大剧。　　第一步：了解基本情况。根据和部门领导

有些时候招聘主管是清楚招聘意图/目的的，只是就算是要招聘招聘经理/部门经理，她也自然不能自作主张地选择，历经世面的招聘主管一定会参照以下几点选择招聘经理/部门经理候选人，和猎萝卜小编一起了解：（1）上一任领导若是优秀（领导的领导认可的优秀，而非自己觉得优秀），则参考优秀特质，如擅长领域、为人处世风格、对人力资源管理的观念；上一任领导若是被

入行这些年，人力资源六大模块中最熟悉的就是招聘工作。招聘确实是个苦差事，绝大多数招聘人员都承担着大量的招聘指标和压力。而所有的招聘工作都不可能离开业务部门单独存在，如果没有用人部门的配合和支持，招聘就像无头苍蝇，寸步难行，和猎萝卜小编一起了解。一个岗位如果要取得良好的招聘效果，势必需要和用人部门有良好的配合关系，这种配合一定是建立在相互信

签订任何合同，都应是在平等、自愿、协商一致的原则下处理，这是大家公认的事情。但在与大学生签订就业协议时却有些例外，在协议的背后有着些需要澄清的事情。笔者曾参加过校园招聘会，在与大学生签订协议时，遇到过一些问题，因此有些想法，希望能与各位同行分享。HR经理在与大学生签订就业协议时究竟应注意些什么呢？和猎萝卜小编一起了解。

不知道做过招聘的小伙伴有没有跟我一样的感受，觉得招聘最难的地方不在于接到一个超难的岗位招聘，而在于无止尽的进行大规模基层人员招聘。大多数招聘人员在面对这项任务时都会忙的焦头烂额，而且在重复性的基层岗位招聘中感觉到十分枯燥。在我从业这些年，也经历过数次大规模基层人员招聘及团队组建，今天想和大家聊聊如何漂亮的完成此种类型的招聘,和猎萝卜小编一

招聘时，大多人注重应聘者是否符合岗位胜任素质，而这些素质要求多以技能性条件为主，如，招聘一名销售专员，会强调其有无相关工作经验、从事销售工作时间的长短、是否具备岗位专业知识等。其实，具备这些素质可能会更快地适应岗位工作，在短时间内产生业绩，但它们并不是创造高业绩的必要条件，而那些真正能产生潜在价值的素质却被忽略了，和猎萝卜小编

绩效指标的选择及使用需注意以下内容，和猎萝卜小编一起了解。1、复合性-兼顾素质和业绩 在绩效指标使用时，要兼顾素质和业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使个人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励侥幸心里，导致投机取巧、急功近利、不择手段的现象频繁产生

制定绩效指标除了遵循SMART原则外，还需注意以下内容，和猎萝卜小编一起了解。1、同质性-与企业的战略目标保持一致 在绩效考核指标的拟定过程中，应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效指标应围绕战略目标逐层分解，与战略目标的实施密切关联。只有当个人

一般会通过以下三种方法，对组织内部业务流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效，进行目标式分解获取绩效指标。通过目标分解，明确部门的主要职责，进而明确个体的岗位职责和业绩要求，和猎萝卜小编一起了解。1、九宫图 九宫图法是一种有助扩散性思维的思考策略，利用一幅像九宫格图，将主题写在中央，然后把由主题所引发的各种

2011年6月，大学毕业，人力资源专业。抱着美好的期望，我一头扎进职场的海洋，和猎萝卜小编一起了解。当时的我，认为人力资源就是招聘、培训、绩效薪酬等等，如果人力资源真是这么简单，我还会经历那么多的挫败么？2011年7月，初入职场，人力资源管理员。一、工作陈述我们单位，属于体育用品行业，200多人，有4个车间，车间多为女缝纫工，平均学历为初