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这些天我一直在思考一个问题，就是业务部门的KPI如何确定的问题，这也是我在给企业咨询过程中经常遇到的一个难题，毕竟作为一个人力资源管理从业人员，我们有时候是无法深入了解企业的主营业务，对企业主营业务的目标值、关键技术值、关键操作流程等都知之甚少，这就必然造成业务部门KPI确定的难度，我们应该怎么解决这个难题呢？和猎萝卜小编一起了解。1、选

网上有很多朋友抱怨“招聘越来越难”，我们已经很努力了，但“经常受到用人部门的抱怨”。老板对我们也越来越不满意，甚至扬言“如果再招不来人，就杀一个HR祭奠公司大旗”，和猎萝卜小编一起了解。 第一关：JD关 1、主要问题：“JD的浏览量很高，但投递量很低；即便所投递的简历，匹配性也很差”。

阅读改变自我，知识改变命运，知识是人类进步的阶梯。没有人天生就能够成为某个领域的专家或杂家，每一个领域成功者都必须通过不断的学习知识来填充个人空白，加之工作中积极的经验，日积月累，最后方可攻破某领域，和猎萝卜小编一起了解。有很多学习伴伴私下让我为他们推荐一些相关书籍，我问他们平时都读了哪些书，一般回答的都是《手把手教你做招聘》《手把手教你

个人理解为：除了具有人力资源专业必备专业知识及工作经验以外，HR杂家还应富有亲和力、洞察人的心理能力、高效沟通能力、高效执行力、清晰的逻辑管理思维等，和猎萝卜小编一起了解。那么，一个HR杂家的整个状态应该是怎样的？1、初级HR，需要熟练运用各类办公软件，熟知人力资源管理（三级、四级）理论知识。至于考证与否，在于个人需求。如果有时间和精力来

我先举个例子。有个朋友所在的公司，HR以前的工作主要也是招聘和日常制度流程的执行工作。关键是招聘工作，HR主要负责找简历和面试安排、谈薪。对于人才选拔的过程，HR都没有参与，更别说给与什么建议了，和猎萝卜小编一起了解。朋友入职后慢慢发现，这种情况的形成和HR自身比较被动有关，虽然业务部门很多方面很粗放和强势，但是HR经常把主动权拱手相让，

很多公司HR的主要工作还是制度和流程的执行者的角色。那作为HR可以从哪些方面着手，真正做一些可以体现价值的事呢？和猎萝卜小编一起了解。 我先举个例子。有个朋友所在的公司，HR以前的工作主要也是招聘和日常制度流程的执行工作。关键是招聘工作，HR主要负责找简历和面试安排、谈薪。对于人才选拔的过程，HR都没有参与，更别说给与什么建议

员工的离职是有规律可循的，除了年初会有较大规模的人员异动之外，其他关键的时间节点，人力资源部门要有总结并做好应对，和猎萝卜小编一起了解。1、 入职初期，一周至一个月内。入职初期的员工，通过新员工培训后，对岗位有了基础的认知，岗位的工作是否是自己真正想做的工作，员工有了更清楚的认识，这个时候的离职，多数原因在于面试中没有讲清楚岗位的具体

我还无法脑补出未来HR的工作状态，但我可以告诉读者朋友们，我现在正在做的一件事情，以及我做这件事情的理由。我在转型做HR管理外包，相当于把项目制的HR咨询常年化，给企业做常年顾问&HR管理外包。之所以这么做，原因有三点，和猎萝卜小编一起了解。：1、帮助企业用最少的投入购买到资深HR的服务；企业尤其人员规模在200人以下的中小企业大

寻常路可以走也的确有很多人在走，但在寻常路之外，HR还可以走一些少有人走的路——但是，选择哪条路，还是要看是否符合自身的实际情况，比如关键看气质！和猎萝卜小编一起了解。一、城里的月光：1、管理通道：这是最常见的发展通道，但并非所有的HR都适合当领导，并且管理岗位永远都是稀缺的。众所周知，无论做任何序列的领导，如营销、研发、技术、IT、生产

做个有温度的HR而非冷血的刽子手，和猎萝卜小编一起了解。-1-生产部的统计员李淑贤请假时间还未到期，她便匆匆提前到综合部办公室销假手续。负责考勤的文员一一给她办理，还给她工作证，还有饭卡。待她办理好销假手续后，文员将她带进我的办公室里，聊聊她的个人情况。淑贤面容憔悴，精神面貌欠佳，她跟我说话的态度既谨慎又卑微，礼貌又胆怯，小心翼翼地坐在我