制定绩效指标除了遵循SMART原则外，还需注意以下内容，和猎萝卜小编一起了解。
1、同质性-与企业的战略目标保持一致
在绩效考核指标的拟定过程中，应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效指标应围绕战略目标逐层分解，与战略目标的实施密切关联。只有当个人和部门努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
2、关键性-突出重点
绩效指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映工作的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
3、成本低-绩效指标获取简单
绩效指标的度量需要考虑获取成本，指标设计基于业务流程或职责是根本，如因绩效管理而增加过多的管理成本，就会得不偿失，造成消极影响。
4、有效性-绩效指标反映的是工作内容
绩效指标所度量的结果是针对工作内容而非个人行为。无论是组织绩效指标还是个人绩效指标，体现的是组织及个人工作职责能力达成情况，整体分解导向统一，而非因人而异，因部门而异。
5、参与性-重视沟通和参与
绩效考核指标的制定不仅是人力资源部的事情，需要企业各部门的积极参与。在实际的操作过程中，业务部门的经验和角度会给绩效指标的提取提供更多的思路和方法，他们是绩效管理的推动和改革者，是绩效指标的设计到绩效考核的实施全程参与者。
SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)------可量化的。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
