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一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分地发挥出自己的水平，又要能考核出面试者各方面能力，特别是胜任力。接下来说说猎萝卜网小编总结的一些技巧。 第一步 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是

作为公司HR，需要对岗位招聘的条件进行设置，而这种设置可不是随意规定的。那么，HR需要掌握的岗位招聘条件设置原则有哪些呢?和猎萝卜网小编一起了解。 第一，招聘条件的设置是为了选拔某个岗位最适合的人才。  有人可能会说，招聘当然是为了选拔人才，那还用说吗?其实，不见得所有的HR都明白，或者说很多人的理解是有出入的。因为在现实的岗位招

大多数人都碰到过面试中的薪酬谈判问题，可以这样说：薪酬谈判是面试关卡中关键的环节。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?和猎萝卜网小编一起了解。 一、适当打压  在招聘过程中，即使应聘者非常适合你的要求，HR也应该适当的给应聘者心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时

跳错一个坑，后悔大半年,和猎萝卜网小编一起了解。对于HR来说，有些职位并不是美丽的邂逅，而是你职业生涯的“陷阱”，今天我们探讨如何分析目标岗位，避免那些错误的“坑”。一段好的工作经历能为你的简历增光添彩；而一个错误的选择往往会使你“美玉蒙尘”。每个人求职的时候都会遇到各种“坑”。作为HR的你，有没有遇到过HR的“坑”呢？我们看到，选择错误

频繁的跳槽分为两种类型，一种是频繁的跳槽（通常认为平均每年换一家企业称之为频繁跳槽），并且职位经常发生变化，没有延续性，对于这种跳槽，我称之为“低职业忠诚度型”跳槽；另一种是频繁跳槽但职位没有发生变化，职业定位比较清晰目标很明确，对于这种跳槽，我称之为“低企业忠诚度型”跳槽。尽管两种跳槽者都是频繁更换企业，但本质上有着较大的区别，所以，也

现在有不少招聘企业会采用电话测试的方式来快速筛选应聘者，确定参加面试的人选，猎萝卜职场专家来教你怎么做： STEP 1：事前准备很关键 记得要把简历、求职信、要应聘的职位描述打印一份放在文件夹中，并且把文件夹放在电话旁边。你还可以搜集一些招聘公司的资料、招聘人员的履历和你事先想好要问的问题。在做准备的时候可以想想要应聘

招聘与配置是人力资源六大模块中的一个，但是往往有些企业很好招聘，有些企业却总是招不到人。同样有些企业逐渐成为人才的流动站，这说明了人力资源六大模块中招聘与配置出现了问题，和猎萝卜网小编一起了解。  一、招聘的前期准备是什么? 1.招聘简章的准备： 一个公司的招聘简章尤为重要。上面要详细介绍公司、产品、岗位责任、任职要求、薪资

企业招聘员工时，往往通过报纸、网站等媒体上刊登招聘广告来招贤纳士。一个好的招聘广告，既能为企业吸纳到合适的人才，也能为企业日后的劳动用工管理奠定良好的基础,和猎萝卜网小编一起了解。 为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业招聘广告存在哪些风险?注意以下三个方面的内容：  1、不得有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：

企业招聘工作的本质是什么？招聘工作的本质是在做“匹配”----将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力与经验相比较，从而判定两者的匹配、吻合的程度,和猎萝卜网小编一起了解。因此，所谓招聘到一个“理想”的人才，不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人，而是指招聘到了一个与目标岗位任职要求最匹配的人。从这个意义上讲，招聘选才未必要去

我们在日常的招聘中，或多或少的都用到过一些职业测评量表或者无意识测评工具，来验证求职者是否符合本岗位。这里其实就存在很大的问题，首先所有的量表都是老外做出来的，不一定都是适合中国人，我们一旦盲目且迷信的去用量表来做测评，做出来的的值肯定是不准确的；其次中国人的自我评价很高，会给自己打高分。 这两点一直制约着中国测评工具的普及,和猎萝卜网小