一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分地发挥出自己的水平，又要能考核出面试者各方面能力，特别是胜任力。接下来说说猎萝卜网小编总结的一些技巧。
第一步 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出候选人该项素质比较差。
第二步 分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件，于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子?”。
第三步 根据行为面试的要求，设计对候选人的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境?您的任务?您采取了哪些措施?结果如何?”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保候选人不会对题目产生错误的理解。
面试问题应包括三个方面
第一，在面试开场，尽量设计一个(最多两个)能缓和考场气氛、但又能对候选人某一方面能力如语言表达能力进行测试。
第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖候选人所应聘岗位的关键能力。
第三，也就是面试的尾声，主要设计一些测试候选人价值观方面的问题。
