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前次在和几位同行闲聊时，大家感慨：HR中做的最没成就感的就是绩效管理，辛辛苦苦做一年，拟指标、推考评、做分析、强制分布、末位淘汰……HR觉得自己费了好大功夫，员工却觉得：并没体会到绩效考核有什么好处啊！倒是常常在奖金分配或晋升时，被绩效卡一道,和猎萝卜网小编一起了解。那至少领导们领点情吧？记得年初某部门绩效指标拟定不合理，我给部门领导打电

【为啥绝大多数中国公司做OKR没戏】今天有很多公司开始了OKR的实验，开始导入引进OKR，但我想给绝大多数中国公司泼一盆冷水：OKR在中国企业实践的条件远远没有达到，做了也只能是形式主义，很难真正产生效果。为什么？仔细分析中国的绝大多数公司，再对比一下google，你会发现：1、 官僚主义/控制模式盛行大多数中国公司都是老板驱动，很多老板

OKR最核心的几个理念是：1、可量化的（这个和KPI没有本质区别）；2、目标要是有野心的，要有挑战的，一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了；3、每个人的OKRs在全公司都是公开透明的（这个没什么特别的，KPI也可以全部公开）；4、考核结果和薪酬奖金没关系。这其中最核心的就是第二项和第四项：具有挑战性的目标、考核结果与薪酬

【KPI真的过时了吗？】在我看到的文章中，大多数都认为是“KPI”已经过时，“OKR”时代来了，互联网公司必须要用OKR，真的吗？好像中国的BAT之前都没这个，但一样也发展到了这个量级，华为用的好像一直都是KPI，一样也做到了5200亿的销售额。似乎说OKR是一剂良药，而KPI就是一剂毒药，事实上真的如此吗？诚然，我们不否认之前的KPI确

战略地图具有用统一的方法描绘战略，以链接管理目标和指标；描述了组织如何创造价值；提供了战略组成部分的标准清单和相互间的关联；弥补了战略制定和战略执行间缺失的一环等作用,和猎萝卜网小编一起了解。 战略目标通常分为：1）共享目标，部门需要贯彻执行与公司相同的目标，即由某个部门主要负责落实某个公司层目标，这种情况下，往往是上

最近很多小伙伴们咨询绩效管理，反应公司下了很大的力气搭建起来他们觉得很完美的绩效管理体系，但是不但没有帮助他们推动公司的业绩提升，支撑公司战略目标，反而成了公司发展的阻力，影响员工士气。 为了不让话题显得那么教条，我们就从古代的帝王来看绩效管理吧~中国自古就注重管理，尤其是用人方面，所以我们可以古为今用，将我们国家的传统管理思想与西

很多绩效经理比较苦恼：绩效管理本是一件对企业非常有益的工作，推行起来却困难重重，不仅员工抵触，就连很多业务经理都没有积极性。原因当然是多方面的，比如观念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一个原因，恐怕在于绩效管理本身未能贴近业务，无法助力业务的发展。只有能够助力业务发展的绩效管理，才是业务经理们所乐于接受的,和猎萝卜网小编一

具体来说，大家之所以认为绩效管理比较难，是因为企业在实施绩效中采取的措施存在以下几个误区,和猎萝卜网小编一起了解：一、 只考核基层，不考核中高层我见过不少企业在做绩效的时候都是只考核基层，而不考核中高层，这是典型的“挑软柿子捏”。这些企业由于不懂绩效的真正逻辑，一开始都想试点，但在管理层试点有难度，所以就在员工层面进行试点。这种做法违背了

把HR做到战略高度的视角之三，是把对员工的绩效考核，提升到对组织绩效目标的管控和和绩效改进高度上,和猎萝卜网小编一起了解。 企业绩效考核从来就没有什么好名声，一旦老板要求HR负责全员考核体系建设时，往往会让HR部门谈虎色变，特别是索尼这样的巨头企业爆出“绩效主义害了索尼”的口号后，特别是近些年流行颠覆式创新和黑天鹅层出不穷的互联网

绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢？和猎萝卜网小编一起了解。 第一、绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据