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【为啥绝大多数中国公司做OKR没戏】今天有很多公司开始了OKR的实验，开始导入引进OKR，但我想给绝大多数中国公司泼一盆冷水：OKR在中国企业实践的条件远远没有达到，做了也只能是形式主义，很难真正产生效果。为什么？仔细分析中国的绝大多数公司，再对比一下google，你会发现：1、 官僚主义/控制模式盛行大多数中国公司都是老板驱动，很多老板

【KPI真的过时了吗？】在我看到的文章中，大多数都认为是“KPI”已经过时，“OKR”时代来了，互联网公司必须要用OKR，真的吗？好像中国的BAT之前都没这个，但一样也发展到了这个量级，华为用的好像一直都是KPI，一样也做到了5200亿的销售额。似乎说OKR是一剂良药，而KPI就是一剂毒药，事实上真的如此吗？诚然，我们不否认之前的KPI确

如何逐步实现目标的可衡量性？目标的制定是应60%自下而上，还是60%自上而下？和猎萝卜网小编一起了解。建议从以下几个方面着手。结果驱动。将目标执行结果评估标准设定为：实现、基本实现、差距甚远、目标不可衡量、目标中途调整。也就是说每季度末，我们都会评选出不可衡量或难以衡量的目标，以此推进大家的持续改进。体系保证。在OKR评审会议上，公司对各

记得曾经有朋友管我要有关人事的表格制度等，我当时给的几乎毫无保留，至于原因，也很简单：工具根本不值钱，值钱的是背后使用工具的人，所以你要就拿去吧。而回到这件事上，我想，道理是一样的,和猎萝卜网小编一起了解。作为工具，无论是OKR, KPI，360度考评，都不是关键，重要的在于其背后的管理功底。不管你用不用这个工具，其背后的管理原则是不可或

首先我们把问题剥离开来。 OKR推向个人时感觉费时费力不讨好，对不对？那在部门层面来讲，是不是有所帮助呢？和猎萝卜网小编一起了解。如果是这样，那很好。我始终认为OKR的初次试行重点应该是管理层面，而不是个人层面。要在个人层面真正发挥作用，一定得在部门非常成功实施且获取充分经验之后才有望实现。所以，下一步推动的动力如下：第一，在部门层面，这

OKR向员工个人层面推行时困难重重该如何处理？和猎萝卜网小编一起了解。1、明确主次。公司、部门、小组层面OKR的成功实施应优先于个人层面。因为，只有整体管理水平的提升，OKR才能真正在个人层面取得成效。因此，我认为到个人层面的推广不用太过迫切。 2、树立典型。每季度组长重点辅导1-2位成员制定OKR，并作为范例推广。辅导关注于三项指标的实

你公司的KPI完成了多少？不管你爱它或恨它，KPI都是员工考核的重要工具：你的年终奖要依赖它，你的年度涨薪也指望它。虽然你不喜欢它，还是离不开它，但是OKR来了，你是否欢欣鼓舞，准备喜新厌旧？和猎萝卜网小编一起了解。　　一、 什么是KPI　　KPI（Key Performance Indicator）代表关键绩效指标。　　这是一种绩效衡量

OKR，目标和关键结果法，和猎萝卜小编一起了解。自从Google在1999开始使用该管理方法后，这种管理方法迅速在全球的公司之间传播开来。在我们追逐OKR的时候，了解它是如何运行的就至关重要。那么什么是OKR呢？随着组织规模越来越大、越来越复杂，公司的战略规划和目标就会变得越来越抽象化。对于员工甚至团队来说，战略与目标离得越来越远，慢慢的

我们听到的声音和看到的目标，好像和KPI没啥区别，那再变革或者引入OKR有啥价值？会不会就是多增加一个文档工作？和猎萝卜小编一起了解。在分析这个现象的时候，我们要搞清楚OKR应该从哪里来？首先，OKR一定要源于组织的战略！对，是战略。战略是什么？战略是为了达成目标的一种选择。它是基于组织内外部分析后，对资源、努力的一种新的排序。而组织目标