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从人力资源管理专业的角度看，很多人认为搞绩效是规模化企业的事情，说小企业连人事部都没有，人力资源管理更是闻所未闻，内部管理也很不规范，怎么可能去搞绩效？其实，这是一种误区：企业不管大小，无一例外地需要做绩效，也无一例外地可以做绩效,和猎萝卜网小编一起了解。小企业之所以有此种困惑，其实是因为没弄明白绩效管理的本质，是混淆了绩效的概念，片面地

绩效统计工作只是日常工作，首先解决绩效认知问题，先从绩效管理的概念和内涵开始，只有员工对绩效的认知提升了，才会对绩效执行者改变看法,和猎萝卜网小编一起了解。绩效管理在人力资源管理模块可谓举足轻重，绩效管理一般性定义是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过

绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能激发员工的工作潜能，使组织运转顺畅，促进组织长短期目标的完成；无效的绩效管理则会带来很多问题，降低组织绩效,和猎萝卜网小编一起了解。1. 缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。2. 与企业发展阶段及管理现状不相适应的考核方法

绩效管理现实状况分析,绩效管理为什么没有预期的效果?和猎萝卜网小编一起了解。1、 绩效管理现实状况分析在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在老板一人手中，大部分企业没有系统的绩效管理体系，员工干得好与坏就是老板一句话，绩效管理没有受到决策者的重视。企业进入成长期后，为了适应业务迅速发展的需要，设计合适

很多人会把引导员工的行为与薪酬管理、激励理论这些概念混为一谈，以为它们都是一回事。这种逻辑通常认为高薪带来高积极主动性，进而带来认真负责的态度，带来公司想要的行为,和猎萝卜网小编一起了解。01有一次，我跟一位新媒体创业公司的创始人一起吃饭，他的公司经营着几十个微博、微信公众号、今日头条等各大网络媒体账号，同时也帮其他企业做设计，团队成员达

绩效管理认识的常见误区有哪些？和猎萝卜网小编一起了解。1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这些年随着绩效理念的提升，但仍持“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观念的人不在少数，甚至某些企业决策领导都这么认为，那么，造成这种认识的深层次原因是什么呢？其实，这和公司的发展阶段以用员工能力素质有关。首先，在企业规模不是很大的情况

卓越的绩效管理体系，要解决以下两个核心问题,和猎萝卜网小编一起了解：第一， 绩效管理要公平公正，真正提高个人、部门和组织的绩效。第二， 绩效管理能得到切实推进，使企业战略目标落地。专家提示：第一个问题要保证个人、部门和组织对完成绩效目标有强烈愿望，主要手段是通过考核约束与薪酬激励解决好公平与激励问题，而其核心 在于绩效考核效度问题，难点是

绩效经理恐怕是所有人力资源职能领域中最不受业务部门欢迎的角色了，在业务部门看来，绩效经理专干“挑刺儿”的活，绩效考核正如一把利刃，与业务部门“针锋相对”，绩效经理的工作结果直接影响到业务部门管理者及员工的薪酬，所以，在大部分企业里，无论是业务部门的管理者还是普通员工，见到绩效经理往往都“很不爽”，于是，绩效经理的友谊小船常常说翻就翻，和猎

企业的发展就是依靠不断激励和最大有效利用员工的知识、技能，并促使员工持续提升并做出可持续性贡献的机制。这种机制就是“绩效管理”！绩效管理体系是组织运营管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会,和猎萝卜网小编一起了解

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。那么，绩效数据分析与运用应该从哪些角度考虑？和猎萝卜网小编一起了解。第一、绩效考核结果即数据分析① 从公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度。② 分别从参与人员的司