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如何逐步实现目标的可衡量性？目标的制定是应60%自下而上，还是60%自上而下？和猎萝卜网小编一起了解。建议从以下几个方面着手。结果驱动。将目标执行结果评估标准设定为：实现、基本实现、差距甚远、目标不可衡量、目标中途调整。也就是说每季度末，我们都会评选出不可衡量或难以衡量的目标，以此推进大家的持续改进。体系保证。在OKR评审会议上，公司对各

记得曾经有朋友管我要有关人事的表格制度等，我当时给的几乎毫无保留，至于原因，也很简单：工具根本不值钱，值钱的是背后使用工具的人，所以你要就拿去吧。而回到这件事上，我想，道理是一样的,和猎萝卜网小编一起了解。作为工具，无论是OKR, KPI，360度考评，都不是关键，重要的在于其背后的管理功底。不管你用不用这个工具，其背后的管理原则是不可或

首先我们把问题剥离开来。 OKR推向个人时感觉费时费力不讨好，对不对？那在部门层面来讲，是不是有所帮助呢？和猎萝卜网小编一起了解。如果是这样，那很好。我始终认为OKR的初次试行重点应该是管理层面，而不是个人层面。要在个人层面真正发挥作用，一定得在部门非常成功实施且获取充分经验之后才有望实现。所以，下一步推动的动力如下：第一，在部门层面，这

OKR向员工个人层面推行时困难重重该如何处理？和猎萝卜网小编一起了解。1、明确主次。公司、部门、小组层面OKR的成功实施应优先于个人层面。因为，只有整体管理水平的提升，OKR才能真正在个人层面取得成效。因此，我认为到个人层面的推广不用太过迫切。 2、树立典型。每季度组长重点辅导1-2位成员制定OKR，并作为范例推广。辅导关注于三项指标的实

绩效，其实实质上是追求管理工作精简高效,和猎萝卜网小编一起了解。很多企业的绩效管理，为了方案细化和精确，从方案设计上大费周章，在工作岗位分项细化上非常繁琐，到实际操作时更是劳心劳力，每一项指标考核都要花很大的精力去考量与分析。方案实施后往往效果也未能达到预期，推进过程还可能存在各方矛盾，徒添争吵。这样的绩效每月需要投入大量的人力物力维护，

很多HR做绩效考核一开始都是找各行业的绩效指标库，或者各种绩效考核模板，作为自己的入门“秘籍”，和猎萝卜网小编一起了解。大一些的公司在推行绩效管理的时候，往往会找咨询公司做一套方案，咨询公司会做一套《绩效辞典》，把公司主要的绩效指标进行定义和描述。用的时候，HR只要从中选取一些指标，拿出来进行考核就行了。时间长了，小HR变成了老HR，对于

从事人力工作已2年，虽然只是小打小闹，但我对人力工作有了初步的了解，人力资源在被普遍分为6个模块，我认为对困难的也是我最感兴趣是绩效考核,和猎萝卜网小编一起了解。 我认为绩效考核的建立是必须的，因为一个公司如果连绩效考核都没有的话，这样薪酬对员工产生不了激励作用，员工也不会有什么积极性，时间长了，团队如同一滩死水。

我之所以能够取得多个企业绩效管理咨询项目的成功，是因为我不单单是帮助企业建立完整的绩效管理体系，更是让企业扭转了过去绩效管理失败的“残局”，实实在在地、非常直观地看到企业效益在提升,和猎萝卜网小编一起了解。为什么我能做到，是因为我始终坚持我的管理咨询宗旨——不走管理咨询的“老套路”，而走辅佐企业经营成功的“新迭代”！第一，我认为，每一个企

绩效管理可以说是企业管理机制中的重点，上要接企业的战略、目标，下要接员工的激励与发展。绩效管理的工具有多种，如目标管理、标杆管理、KPI、BSC（平衡计分卡）等，具体采用哪种，一定要结合企业具体的情况,和猎萝卜网小编一起了解。选择好了适合的工具，开展绩效管理时还要遵循一定的流程。一般情况下，绩效管理的流程如下图：绩效管理过程中，要注意几点

在企业管理活动中，经常会遇到这样的难题：如何有效的考核提拔员工？怎么才能把合适的人放到合适的岗位上？作为一名人力资源工作者，我想从以下几个方面来谈谈破解这个难题的一些个人建议，和猎萝卜网小编一起了解。　　首先，我们应先搞清楚，企业为什么要提拔员工？　　1、人才梯队培养和业务发展的要求。 一个企业要发展，除了资金、技术