有人说,考核是双刃剑,做好会让魔鬼变成天使,做不好会让天使变成魔鬼,和猎萝卜网小编一起了解。


我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上要让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!


天使与魔鬼都是人的本性。用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去持人处事。


很多企业都想做绩效考核,但大多数都不太成功,我归纳:


绩效考核不成功的因素有哪些


第一:认知上的问题


企业为什么做考核?是为以下这些目的吗?


1.建立工作标准与目标,达不到标准或目标的就扣钱、同责:


2.评价员工工作量,以便增加员工工作项目;


3.用来作为发奖金的主要依据:


4.用来作为定岗,置升等的标准。


我认为绩效考核有三大目的:


一是促进团队达成战略目标;

二是直接提升企业绩效;

三是支持员工提升个人能力。


在实能考核时,更多采用正激励,通过建立正面文化,沿着利他共赢的轨迹运行。


绩效考核不是利益分配工具,也不是监控员工工作状态的手段,更不是企业随意扣取员工收入的砍刀,如果这个认知不到位,绩效考核不可能成功。


绩效考核不成功的因素有哪些


第二:技术上的问题


我曾在书店看到一本绩效考核工具书。作者连绩效考核与绩效评估都没有区分清,将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作,好比海鲜炖猪肉,难看又难吃,真心不知如何运行,属于典型的为了考核而考核。


绩效考核是一门管理技术,具有较强的专业性。很多老板、工作经验浅薄的人力资源管理者,没有绩效考核管理经验,也没有参加系统的学习,只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料,就开始做起绩效考核,结果可想而知。


第三:人的问题


绩效考核的推行确实有难度,我认为主要难在以下方面:


1.复杂的不是方法,而是人的思想;


2.统一方法前,先要统一思维;


3.管理者听一听就接受了,决策者自己不够坚持;


4.导向性不清晰,解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值:


5.一开始就追求尽善尽美,没有做好持续优化的准备。


那么中小企业如何搭建绩效管理机制?


KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节

 


这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。



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案例设计


一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。


在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。


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