很多企业在做绩效的时候,谈论的是绩效考评,做的好的呢,可能做到绩效管理,真正能能把绩效做到文化层面的,少之又少,甚至可以说,世界很多五百强的企业也很少有人能做到,甚至大家都在摸索中,和猎萝卜网小编一起了解。


绩效考评,就是设置一套标准,然后用这套标准与被考评人进行匹配。简单的说,就是对被考评人(员工)进行管控。换个通俗的说法:绩效标准就是个模具,不管什么材质,不管什么形状的人,全都做成公司想要的一个样子。


绩效管理,就是以绩效考评为核心,但是与绩效考评重视绩效考评的结果不同,绩效管理重视绩效过程的参与,与绩效结果的使用。


1) 通常绩效管理会重视绩效前、中、后的绩效沟通,这里面包含:在绩效前与公司高层领导、中层管理人员关于绩效设计的沟通交流;在绩效中,与部门负责人、员工上级、员工关于绩效的实施、指导、修正的沟通;在绩效后,与员工、员工上级、部门负责人关于绩效结果、修正、调整、以及关于绩效培训的沟通,另外还有与公司高层关于绩效阶段性的信息反馈等。


2)而对绩效结果的使用,不仅限于绩效考评中关于绩效打分、年终奖的使用。同时绩效培训可以提升员工能力,绩效沟通可以改善工作方式、改善绩效本身。


可以说,绩效管理就是以提升员工的能力为核心,而其他对绩效结果的使用,只是顺带而为……


那么,员工的能力提升是否符合或者满足企业的需求呢,就像是很职能薪酬一样,员工的能力越强是否符合公司的利益呢,一个司机学会了厨师,学会了电气焊,是增强了员工的能力,但是不符合公司利益。所以做HR就考虑如何来做实现员工与公司的长久共赢。


众多HR专家们开始研究从公司战略中分解绩效,然后发现,从公司战略分解绩效容易出现短期行为。为了规避这种情况,就提出:从公司的企业文化出发,从公司战略中寻找绩效因素,然后形成的一种绩效管理方式,也就是绩效文化。


那么,什么是绩效文化呢。


企业基于长远发展方向和愿景,通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等信息的有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善,让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观,逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。简单的说就是将公司的人、财、团队结合战略等相关信息的整合然后与绩效管理结合,让员工形成共同的价值观念。


绩效文化主要强调考评观念、效益观念、分配观念,达到三个观念的平衡。


考评观要强调结合公司企业文化兼收并续。真正的考评观念,应该是思考如何结合公司的文化来指导绩效工作的开展,缺少了与企业文化的结合就容易出现短期效应或者与公司的需求不匹配。


效益观,强调文化是为企业效益服务的,是试金石。如果一个企业文化不能促进企业效益的提升,这种文化就是不健康的。实际上,效益也是战略价值体现方式之一。绩效文化更多倾向于文化要为效益服务的。


分配观强调差距。通过科学的评价方式,通过劳动者的付出多少、难易、好坏进行评价,以便为战略实施效果进行评价、对企业生产经营管理活动进行评价,对岗位工作进行评价。过分的强调公平,就是不公平,公平不等于平均,和谐不等于大锅饭。差距恰当地体现了劳动的价值,绩效文化才得以体现。


什么是绩效文化?绩效文化建设存在问题


那么,如何创造高绩效的企业文化


 一、重视绩效文化


把绩效管理的注意力从绩效管理中重视绩效沟通,提升员工的能力上转移到企业文化层面上来,真正在企业内部构建以企业文化为核心的绩效文化的氛围。通过广泛地宣传绩效管理的意义、作用和方法,使管理者与员工明白:绩效管理不是员工的考卷,不只是提升能力的一种管理方式。更是一种管理理念、思想与哲学。企业应加强对绩效文化的培训与宣传,从而形成一个管理者与员工学绩效、懂绩效,自觉使用绩效管理工具,企业上下积极倡导绩效文化的氛围。


二、明确绩效目标——绩效管理


要建立绩效文化,首先要把整个公司的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来,并使之真正传达给每一位员工,让全体员工都能够理解公司的目标是什么,而且这种工作要持续做下去,企业的战略目标不断调整,都需要通知自己的员工,使员工在制定各自的目标时,也能够做相应的调整。


绩效文化必须让每个员工明白地看到大方向和大目标,继而令员工以大指标为重点,是小指标的执行服从大指标的执行。


三、以绩效为标准——绩效考评



绩效文化强调将企业管理的重点必须放在绩效上。对企业和每个员工来说,追求优良的绩效始终是企业的第一要务。这首先表现在观念上要追求绩效的高标准,绩效文化鼓励设定有挑战性的高标准目标,利用一切手段、动员所有的资源为达成这个目标而奋斗。


一个企业如果提倡和弘扬绩效文化,就必须注意将有关人的各项决定——岗位安排、薪资报酬、升迁、培养、奖惩和离职——看成是 


四、企业战略方向的指向性信号——企业战略与绩效考评的结合


在这方面,联想与华为的企业战略给我们作出了榜样。联想的贸工技的企业战略思路与华为的技工贸企业战略思路,导致两个企业用人的区别,也形成了不同的管理思维,最后形成了两种不同的结果。


五、制度与文化的高度结合


绩效制度与绩效文化是绩效管理的“两只手”,制度提供法理依据,这是保障;而文化重视对组织成员的文化激励及导向作用,这是方向。制度与文化“刚”“柔”并用,缺一不可,形成绩效管理的“X+Y法则”。


因此,绩效文化建设过程中须以制度为法理基础,通过制度建立企业整体以及员工个体遵循的行为规范,巩固及推进绩效价值理念,推进绩效文化的发展。


企业的绩效文化是一种全公司全部门全员参与并形成的一种绩效管理方式。当然这种绩效文化的提出也是绩效管理的3.0版本(前两个版本可能是绩效考评与绩效管理),有没有4.0版本,老王不知道。不过老王想说的是,如果想要做绩效3.0——绩效文化,就要看两个条件,一个是硬件与软件条件。即公司员工的能力基础与公司是否已经能完美的实施2.0并需要解决2.0的问题。


猎萝卜网推荐阅读:

职位类面试问题

绩效管理的误区有哪些?企业绩效管理存在9个误区

猎萝卜带你了解面试时怎样与HR谈薪资?