不可否认的,是绩效考核已经成为各公司未来在管理竞争领域的关键手段。所以目前各公司的HR们都在忙着组织整理、修正自己的绩效考核方案,和猎萝卜网小编一起了解。


但是由于在中国企业管理中缺乏经验和环境,考核成了各公司管理制度中的鸡肋部分,食之无肉,弃之有味。其实绩效考核并不难,难的是如何与员工进行有效绩效面谈。这也是绩效成功与否的关键环节。


接下来我们一起来看看HR进行绩效面谈的8种技巧全析:


1、对绩效结果进行描述而不是判断 


在对员工进行绩效面谈时,不是对结果进行判断,而是要对绩效结果进行描述。例如:你某件工作没有完成,完成了多少,有多少差错,与工作目标有多大的距离,这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦,而不是说你这个工作做得很差,你工作能力很差之类的判断。


2、要具体而不笼统 


面谈时要一个工作计划一个工作计划谈,谈完成情况和效果,分析差距的原因。


正面评价的同时要指出不足 


员工和领导朝夕相处,一般很难抹开情面去说员工的不足,因此绝大多数经理人员都是只说正面评价,不说或少说不足之处,这样不利于员工工作改进,也不利于组织绩效的提升。


HR进行绩效面谈的8种技巧全析


3.正面评价要真诚、具体、有建设性 


A、真诚 

真诚是面谈的心理基础,不可过于谦逊,更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬确实是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯关系。


B、具体 


在表扬员工和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬,而不是笼统地说员工表现很好就完事。


C、建设性 


正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望,让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可,要强化员工的正面表现,使之在以后的工作中不断发扬,继续作出更优秀的表现。同时,要给员工提出一些建设性的改进意见,以帮助员工获得更大提高和改进。


4、反面评价要客观准确 


客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在,所以,在这个时候不要对员工多加指责,指责只能僵化你与员工之间的关系,对面谈结果无益。


5、要注意聆听员工的声音 

     

从员工的角度,以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题,而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题,引导员工参与面谈


6、避免使用极端化字眼 


在与员工绩效面谈时,切忌使用极端化评价字眼,如你不行,你这个项目作得非常差


7、通过问题解决方式建立未来绩效目标 


与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容。 


在面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈按计划稳步进行。 


在面谈结束之后,一定要和员工形成双方认可的备忘录,就面谈结果达成共识,对暂时还有异议没有形成共识的问题,可以和员工约好下次面谈的时间,就专门的问题进行二次面谈。


8、总结时以鼓励的话语结束面谈 


在绩效面谈最后,要以鼓励为主的话来结束。


猎萝卜网推荐阅读:

十大公务员面试题目

面试问题:你为什么要换工作该如何回答?

自动离职与正常辞职有什么区别?