在绩效管理中,我们关注最多的是用什么工具,从MBO、KPI到BSC,再到这两年很火的OKR,大家也常常各抒己见,为了哪种工具逼格高大上争得面红耳赤。这些工具只是绩效管理实施中的硬技能,要充分发挥绩效的作用,软技能一样的重要,在绩效管理中却往往容易忽视,和猎萝卜小编一起了解。


今天我们按照绩效管理的流程来谈谈其中需要的软技能:


绩效实施前:宣传愿景、引领变革


打造积极的绩效环境是绩效管理有效实施的必要条件。在绩效实施前,人力资源部或公司高层往往会忽视绩效管理实施的沟通和宣传,让员工把绩效理解成紧箍咒,管理者需要在绩效管理实施前沟通和宣传绩效管理的积极意义,不仅是对公司的意义,也要说明对于员工的积极意义。这两点是同样重要的,有些企业虽然也做了宣传和沟通,但不能设身处地的考虑绩效管理对于员工的积极意义,是不会得到大家的支持的,也很难建立以绩效导向的文化价值观。帮助大家克服对变革的抗拒,减少变革中的阻力,澄清目的,理顺流程,这些都是公司高层以及人力资源工作者需要具备的软技能。


绩效计划阶段:沟通、赢得认同、引导互动、激励他人


绩效计划阶段的重点,一是有效的分解公司战略形成公司、部门、员工的绩效计划,二是通过沟通,能让大家理解目标并达成一致。后者是管理者软技能水平的体现。在绩效计划阶段,如果填鸭式的安排工作,是很难激发员工的积极性和创造性的。为了发挥员工的主观能动性,管理者需要激励员工主动提目标,主动定计划,或者通过和员工沟通,澄清工作目标和方向,让员工参与进来,一起讨论计划和目标,并努力达成一致,这为绩效的有效实施创造了条件。


绩效管理的流程来谈谈其中需要的软技能


绩效实施阶段:辅导(成功型辅导)、授权


绩效实施阶段,往往是整个绩效管理流程中最容易忽视的一个环节。在实际工作中,这个环节是非常重要的,直接决定了绩效的结果。作为优秀的管理者,他的软技能、领导力、管理能力在这个环节得到了充分的体现。


在确定了绩效计划后,好的管理者会根据员工能力、个性的不同,因人制宜的制定辅导计划,提供前瞻性的支持,避免员工因能力和经验不足影响绩效结果;在这个过程中既关注绩效目标的达成,也关注如何提高员工的经验和能力,帮助员工发挥长处,发挥主观能动性。同时,好的管理者也会根据员工的个人情况,如能力、经验、意愿、个性等决定授权的范围,鼓励员工承担职责,并给予必要的支持,从而避免自己陷入各种事务性的工作中。


在绩效实施阶段,不管过程只要结果,忽视绩效的辅导,不懂得如何授权,是很难成为高绩效的领导者的。


绩效评估和面谈阶段:客观公正的价值观,良好的沟通、建立积极的人际关系


在绩效评估环节,管理者要依据客观事实收集资料进行评估,保持评估的客观性和公正性。在绩效面谈环节,核心目的是要让员工看清绩效的现状,认识自己的长处与不足,总结问题,为绩效的改善做铺垫。


作为管理者要进行全面回顾、总结,并将结果及相关信息反馈给员工。面谈中,作为管理者要既要坦诚沟通,也要注重沟通的方式方法。面谈阶段管理者应准备充足的资料,对员工取得的成绩应予以肯定,对于绩效过程中出现的问题也不回避,能依据客观事实指出。整个面谈过程中,管理者不能自己喋喋不休,对于绩效不好的员工不能肆意攻击和批评,要与员工进行讨论,给员工充分发言的机会。做到仔细聆听,善意回应。通过积极的互动,使得绩效评估的结果以及对于绩效现状的看法,双方能达成一致,从而为绩效的改善奠定基础。


绩效辅导:改善型辅导


在绩效面谈结束后,管理者需要和员工一起制定相应的改善方案,并为下一期绩效管理活动打好基础。这个环节中,管理者应是一个好的教练,需要帮助员工发现绩效中的问题,并分析原因,鼓励员工参与进来,启发思考改善绩效的方法,并表达对于员工改善绩效的信心。


通过整个绩效管理流程中所需软技能的分析,我们发现,管理者在绩效管理中展示的软技能,成为绩效管理成败的重要因素。在整个绩效管理中,如何从管理员工转变为激励员工,从以管理者为中心转变为以员工为中心,通过与员工有效沟通,鼓励员工主动参与承担职责,帮助员工达成目标,帮助员工成长,这些是每个管理者需要提升的软技能,也是管理者领导力的有效体现,因为有了这样积极的绩效文化,绩效管理的成功实施才有可能。


作为管理者,一方面我们要不断提升绩效管理所需的硬技能,即战略目标分解的能力,另一方面要不断提升管理所需的软技能,包括沟通等人际交往能力以及辅导、授权、引领变革等领导力,只有双管齐下,整个绩效管理的水平才会有长足的进步。


猎萝卜网推荐阅读:

如何在手机上查社保?这四种方法很简单

哪些激励话语是我们在面试当中该表现出来的?