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一说到人才优化，估计很多人的第一反应是这么专业的高难度的事情，我做不来，我也不敢揽这个活。但从我的角度来看，人才优化这件事，不管是大公司还是小公司，不管你是十几个人还是几百个人，这都是一项非常重要且必要的工作。有难度是必然的，但只要我们能理清楚思路，把握出大方向，一步步抽丝剥茧，都能将公司的人才结构和质量做到一些优化。下面带大家一起来看看

说到面试，想必各位做招聘的hr并不陌生，面试用字面上的意思理解就是当面考试，这就需要面试官拥有一双火眼金睛，要透过现象看本质，就像剥洋葱一样，从外层到里层剥的一点不剩。如果人看走眼了，那么招聘工作就流产了，它会带来一些后续的延伸性问题......和猎萝卜网小编一起了解。1、面试的时候感觉这人不错，但是入职后却发现这人能力不行，这时候你又面

有什么因素影响企业招人呢？和猎萝卜网小编一起了解。 1、招聘能力水平 能找到有效的渠道，能做好宣传工作，有资源库，能提高招聘效率。这个需要HR有招聘经验与技能。 2、招聘努力程度 招聘是个体力活，越努力可能越幸运，不努力肯定不幸运。做招聘的人如果没有热情与激情，没有自驱力，没有挑战精神，是很痛苦的。

真正做招聘的，不能为了招聘而招聘，要有系统思维。有哪些是必须去做的？有哪些是需要长期去做的？一个公司的HR负责人如果不能从系统的高度去构建招聘体系，最终的结果就可能因招不到人而严重拖累公司的业务发展,和猎萝卜网小编一起了解。 1、企业知名度与美誉度 这就如我们的皮肤一样，一白遮百丑。为什么有的企业HR既不敬业，也没

一般来讲，培训需求应从企业战略需要、岗位任职资格、人员绩效差距、员工个人需求等几个方面去寻找，培训需求要满足高层对企业发展所需员工提升知识和技能的要求，各岗位掌握岗位相关技能的要求，满足工作变化以及解决当前问题的要求。但是在实际的培训需求调查中，很多公司不希望做得太繁琐，而是想通过一些简单的方式找准培训需求，和猎萝卜网小编一起了

从古至今，聘请人才的佳话，如果写成文字足可以围绕地球缠绕三圈，但随着社会的进步，聘请人才的手法层出不穷，没有一种方法不是与时俱进的,和猎萝卜网小编一起了解。 当我最近在研究GOOGLE公司的管理时，是必须要查阅大量书籍的，不然，就是对读者的不忠。 在查阅资料的过程中，我发现：一个企业的成功，不是靠书面文字的，

根据以上分析的主要原因，分别列举部分对应的解决办法，希望能起砖玉之效，和猎萝卜网小编一起了解：1）职责。年底时，如果某些岗位年底时实在缺人太严重，而且各种方法都用尽了也没有招到人，也可以适当减少点职责，是不是相对就容易招到人一些，设计一些这样的短期用人政策未尝不可，也是符合市场规律的嘛，稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益，就知道赚大了

招聘工作，必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面，包括我们的招聘工作本身，不妨我们对这些方面的情况进行分析，看看年底招聘不难才怪的原因,和猎萝卜网小编一起了解：1）职责。一般来说，岗位职责是不太可能调整的，即使是年底缺人再严重，也不会调整的，毕竟牵一发而动全身，职责调少了，别的岗位就会跟着动，

1：年底为啥更难招人  这个不用我多说，原因基本有：  一是年底都盼着年终奖，不愿意这时挪窝；  二是春节后招聘单位更多，选择所谓的好工作的机会更多；  三是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因，比如：单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。 2：年底为啥要缺人  为什么年底了，越是难招人的时候，越缺人啊，分析起来

对于Google公司，我有些好奇，主要是基于工作需要。因此，向曾经在谷歌公司工作过的朋友咨询，同时，也尽量购买了一些关于谷歌的书籍，如”How Google works”等，读完、听完，结合自己所知，有些想法，记录于此，以飨读者,和猎萝卜网小编一起了解。 自2013年起，谷歌都保持着每年近5000人的增长速度，而且，是