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从事人力资源工作快四年了，以下是关于电话邀约中的一些个人总结，希望能对大家有帮助，如有不对的地方也希望大家指正，作为同行之间的交流，和猎萝卜小编一起了解。常用模板： 您好，请问是xx先生/小姐吗，我是高擎人工智能的人事xx先生，我在智联/boss直聘/...（或者其他网站），看到您投递我们设计师/销售代表的岗位，请问您现在在

第一次接触招聘是公司资源合并，岗位调动。我从一个知识管理专员调为人才专员，岗位职能的变化很明显，从一开始的公司文件管理变为招聘专员，岗位跨度有点大，很多东西也无从下手，只能从0开始。从小白阶段开始磕磕碰碰接触人力资源的工作,和猎萝卜小编一起了解。　　一开始连人力资源六大模块是什么都不知道，并没有那种人力资源的系统性的思维模式，所

在创业型公司也工作了3年多，最直接的感受就是招聘是并不是一成不变的重复劳动，而是一个需要不断打破以往的认知，推翻重来的过程，和猎萝卜小编一起了解。　　一、时代的变化　　我工作经验也不算长，闲暇时间也会去听听课考证，能很明显的感受到理论知识和实践经验的脱节。倒不是说理论知识不好，只是这些都是借鉴和学习的国外的方法，到了国内难免会水

我们总喜欢追求最新的潮流——更时尚的穿着、更新潮的发型、更流行的电子产品。奇怪的是，我们却常常忽略观念上的更新。那些根深蒂固的老思想，才是我们成为“潮人”最大的阻碍，和猎萝卜小编一起了解。对于HR来说，以下五点过时的招聘观念，再用你就要被淘汰了！01 总想招跟自己相似的人，忽视人才多样性很久以来，HR在招聘的时候都过于看重“文化契合”这个

因为一些原因，最近频繁参与互联网技术人员面试，JAVA、Android、IOS、前端……虽然以前对软件系统建设略有接触，但也只是大致了解各自的分工以及基本的任职要求。而作为面试官则不同，不仅需要知道岗位任职者需要具备哪些知识、技能，还需要判断求职者是否具备相关的技能，和猎萝卜小编一起了解。  按照常规的做法，对专业类人员的面试通

近期面试机会中，遇到从未接触过的行业，也确实是个特殊的行业。目前公司成立五年左右，准备在国内几个区域全面铺开，进一步拓展公司业务。招聘工作是HR团队今年工作的重点，任务算是比较繁重。简短的面试时间内，对于招聘工作的开展思考不周，思考后，基于对公司业务发展和招聘需求的了解，结合我个人的经验，特提出以下建议，供HR团队参考，和猎萝卜

产品（百度百科）：是指能够供给市场被人们使用和消费，并能满足人们某种需求的任何东西，包括有形的物品、无形的服务、组织、观念或它们的组合，和猎萝卜小编一起了解。一说到这里，大家自然想到公司的研发团队，公司的主要销售的产品就是出自于研发团队，他们在公司老厉害了。那么，我们HR的产品是什么呢，其实我们HR所做的很多事情都是我们的产品，买社保、公

招聘是一个双向选择的过程，除考虑“人-岗匹配”、“人-人匹配”，更重要的是考虑“人-企匹配”，和猎萝卜小编一起了解。不知道各位同行是否有类似感受，在强大的招聘任务面前，人力资源招聘岗像是销售岗位，多渠道宣传企业的需求，宣传企业的优势面，把合适的应聘者发展为员工，并且还需做好售后工作。人力资源招聘岗像又如同“红娘”，积极多方牵线搭桥，寻求的

最近招聘的时候遇到一个奇怪的现象：仓管员一直是我这家建筑施工企业比较难招的岗位，领导觉得这个岗位工作内容简单、可替代性强，能会认字用点电脑的人就可以胜任，那就降低条件，招些高中、专科毕业的年轻男性即可。于是照着这个思路，便一下子掉入“普工招聘”的这个大坑。但仔细想想，也并不奇怪，和猎萝卜小编一起了解。　　在大部分这些低学历的人眼

昨天有位HR朋友和我交流了一个最近困扰他的问题，事情是这样的：他手下有个业绩非常不错的招聘主管向他提出了辞职，原因很简单，她觉得招聘主管，招聘经理和招聘总监做的事情都一样，但是工资相差很大；老板喜欢直接指挥招聘人员，实质上老板是招聘经理，其他人都是招聘专员；个人发展空间有限，来公司快3年了，还是招聘主管；平时工作压力大，个人能力得不到很大