招聘工作，必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面，包括我们的招聘工作本身，不妨我们对这些方面的情况进行分析，看看年底招聘不难才怪的原因,和猎萝卜网小编一起了解：
1）职责。一般来说，岗位职责是不太可能调整的，即使是年底缺人再严重，也不会调整的，毕竟牵一发而动全身，职责调少了，别的岗位就会跟着动，那么薪资待遇是不是也要调整，考核方案调不调。
2）条件。比如：性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求，是不是还是与平时一样的要求？人员供给需求全年有淡旺之分，如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给，有没有不合适的地方？
3）工作目标。也可以说是绩效目标，由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连，一时也难以去调整，如果目标过高过严，会不会影响招聘呢？
4）薪资待遇。不少单位是以岗定薪的，即使有绩效考核，能够拿到手的也相对较稳定，不会出现过高或过低的情况，因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看，薪资福利也难以有所调整，如果出现面试者过高要求时就难以满足，必须影响到有效招聘，这一点可不可以改变呢？
5）面试情况。一个人的性格很难改，但具体做法是可以进行约束、收敛的，也就是说，一些管理者的管理习惯和做法，也可能会影响到面试者的选择和稳定，这可不可以改善一下呢？
6）工作管理。这说到了员工进来后，由于不满意上级管理人员的做法，或者对他们不闻不问，让其自生自灭，或者进行打击、不公平对待、例外管理等，稳定不了，必然拉大人员缺口，这种现象，可不可以改变？
7）离职管理。一些管理者，对不听话的下属，动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听，不然就给老子滚”，让那些本来不想离开的员工，为了自尊，愤而离开，也加大了人员缺口，这可不可以改善？
8）招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法，招聘时有没有认真倾听，有没有将公司的优势说透，是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处，面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了，招聘流程是不是过长过繁。
9）渠道方面。HR自己在全力招聘，公司没有采用中介、猎头、外包等，难道永远都不会用吗，领导一定会坚决反对使用这些渠道吗？
10）看看身边。招聘确实是HR的本职工作，但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事，招聘，既是HR部门的事，也是其他部门的事，更是公司领导的事，这些资源用好用全了吗？另外，自己的QQ微信等用完了，其他人的这些东东用好了吗？
