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作为管理者，你最不喜欢的工作项目是什么?其中“绩效评估”作为最日常的管理工作却最频繁上榜，深入了解了原因，多数管理者不喜欢做绩效评估是因为抵触绩效面谈这一环节,和萝卜网小编一起了解。  那么绩效面谈过程中有哪些要避开的雷区，如何才能做一次有效的绩效面谈呢? 雷区一：把面谈变成大审判  所谓绩效面谈，强调的是一个「对谈

在绩效管理当中有一个重要的环节叫做绩效面谈，绩效面谈不是简单的批评和表扬，而是一种非常科学的激励员工的方法，一个完整的绩效面谈可以分为六个步骤来进行,和萝卜网小编一起了解。 第一个，开场  无论员工表现如何，我们讲开场白的时候一定要首先学会肯定，肯定员工为公司做出的贡献，即使犯了错误或者做的业绩不好，我们也要先肯定她

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案,和萝卜网小编一起了解。 绩效面谈的目的一般有：  (1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。  员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩

企业大量的事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的面谈方式。 一、单向劝导式面谈  单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书等文件，尽

所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括,和萝卜网小编一起了解： 回馈与肯定  主管就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。另外，一些公司除了工

绩效评估中常见的问题,和萝卜网小编一起了解。  1、仁慈或严厉：  可能的原因是利害关系、人情分。  评分过高，会让下属自以为做得不错，对奖励有过度的期望，对绩效改进有所懈怠;  评分过低，会引起士气 、工作动机等方面的问题，可能导致下属强烈不满。  2、集中趋势的误区：  避免评极高、极低，造成下属评价比较接近，看不出差距。

如何判断公司的考核是传统考核，还是绩效评估呢？ 科学的绩效评估是怎样的?通过对以下内容知识的梳理，萝卜网小编带您轻松了解  一、出发点：  1、传统考核：关心员工过去做了什么，做得怎么样，为过去下一个结论。  2、绩效评估：关注员工的过去、现在和奖来，是三维的。  二、目的：  1、传统考核：在于奖惩、调薪和人事调整。  2、

绩效考核是很多企业人力资源管理的最重要的环节，它可以调动员工的积极性，激发员工的上进心，对企业的人力资源可以得到一定的发挥。但是如果绩效考核管理得不好，就存在一定的风险，那么风险是哪些呢?和猎萝卜网小编一起了解。1、战略方向不对，绩效管理无效绩效管理的最根本目的是让战略落地，使得公司的战略目标进入到每一个人的工作目标中去。换句话说，绩效管

员工绩效管理制度怎么做？最新员工绩效管理制度范本，和猎萝卜网小编一起了解。一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：1、以客观事实

绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩