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如何成为一名出色的HR？和猎萝卜小编一起了解。（一）说实话，这个题目有些大。以前一直想写篇文章说一说，但一直都没有动笔。要想成为一名出色的HR，要具备良好的心态，扎实的HR知识和娴熟的HR业务操作技巧，比如懂得如何挑简历，如何做好新员工培训，如何与业务部门打交道，总之过程并不容易。今天早上起来，我突然有了一些灵感。早上睡醒后，我看了看日本

企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失，和猎萝卜小编一起了解。1）招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收

员工关系管理的作用可以从对人和对组织两个方面来说，和猎萝卜小编一起了解。 对人，重要的就是人员保有。帮助企业留住关键核心人才，帮助企业调动人员的工作积极性和主动性，使每个人实现自我价值，从而为企业创造更多的价值。突然想起之前总结的：人力资源管理是做什么的？人力资源管理就是让员工为企业创造更多的价值。总结的 有点资本主义

招聘方式：线上招聘+线下招聘，和猎萝卜小编一起了解。  线上招聘注意要点：  1、电话通知面试时间一定要快，最好当天就通知面试时间  2、电话通知语言一定要体现公司正规性，告之对方你是公司的人事专员  3、电话通知的语气要稍强势，如果对方问待遇的问题，可以干脆利落的回答对方，我们是正规的公司，我们的待遇很优厚，具体待遇细节只有在

“凉凉夜色为你思念成河,化作春泥呵护着我”桌前的手机响了，一个陌生的号码。A先生看了一下，拿起接通职业习惯的道：你好。电话对方问道：是A先生吗，我是启新公司人力资源部的。我看您一直在AB公司做信息主管。A先生道，我是BC公司，和猎萝卜小编一起了解。如果把招聘活动看做是一次购买，那么简历就是未来雇员的产品说明书。虽然简历普遍存在或多或少的注

听朋友分享，她的跳槽历程，想要往更高层次挑战。我也十分欣赏她，欣赏她的勇气，但是似乎求职之路不那么顺畅。一方面，现在不是跳槽的黄金时间；一方面，她的个人简历缺乏亮点。论求知欲和专业度来说，她的学历韧性和记忆力是极好的。谈起专业知识，她能讲得头头是道。在同龄人中，她也算进步较快的那位。但是企业不愿意给她机会，太年轻似乎也是个问题，和猎萝卜小

大概每个招聘人员，都遇到过这样的境地：和猎萝卜小编一起了解。差的候选人部门看不上，好的候选人部门要不起。往往这个时候，招聘人员最终都会沦为“背锅侠”。“一定是你的招聘渠道有问题！”“你的薪酬谈判能力很差啊！”“我听说**公司这个岗位的人只需要80%的价钱！”……招聘小伙伴往往遇到这样的问题，有招架不起的“挫败感”。有人说，那就做薪酬市场调

招聘生涯不长，也就两年，但是感觉前面二十几年的人僧加起来也没遇到过这么多奇葩，和猎萝卜小编一起了解。奇葩提问刚入行，踌躇满志，但是开始接触的是工人招聘。经常遇到来投简历，却不知道自己应聘的是什么职位，还有打100个电话只能来三四个的辛酸。而且来的人往往也有点挑剔，表示这貌似是个工人比白领金贵的时代了么？这都能忍，最不能接受的是，面试的时候

绩效管理的推行是有严格的逻辑顺序的，如果违反了逻辑顺序，推行将遭遇困难，甚至走向方面，不但不能帮助企业改善绩效，反而制造混乱，给企业带来损失，和猎萝卜小编一起了解。 很多企业在操作绩效管理时，就违背了逻辑关系，主要表现有：（1）角色分配违反逻辑；（2）流程设计违反逻辑；（3）信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行

薪酬体系的设计要根据企业的实际情况，结合企业的战略目标，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的，薪酬体系设计必须从以下九项方面入手，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性，和猎萝卜小编一起了解。薪酬体系设计的九个过程如下：