销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门,如果只是单纯的固定工资,那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以,销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理?和猎萝卜网小编一起了解。


销售人员的工资结构一般有四块:底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资,绩效、提成、奖金具有可变性的,我们把它叫做可变工资。


第一种模式底薪+提成


现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是:底薪+提成,给底薪保证不被饿死,而拿提成才决定能不能赚到钱,提成一般是按销售额比例发放,比如说底薪4000元,提成10%,那销售人员销售额是20万,收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000,这种计薪方式虽然简单,但具有很强的激励性,因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。


但是这类底薪+提成也存在不少问题,比如,无法引导员工完成企业要达成的销售业绩,假设公司希望员工销售额能达到50万,但员工觉得做30万就够了,多两千少两千的提成对他没有吸引力。


还有对于不同区域的市场没有进行区别对待,同样是成交50万的业绩,在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高,由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交,这时如果想开发三四线城市的新市场,销售人员就会挑区域,不愿去消费能力低的地区,造成新市场难以开发。


销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理?


第二种模式底薪+奖金


为了应对上述问题,就出现的第二种薪酬模式:底薪+奖金。


采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如,销售员的销售目标为:50万/月,奖金5万,低于50万则无奖金,高于50万还可得超额奖金,这样不同地区则可设置不同的目标值,比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金,但像三四线城市,目标值设置30万,完成销售额30万即可拿到5万奖金。


但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿,因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈,销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好,但公司希望目标越来越高,希望销售增长能超越行业平均水平。


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