有一次我到一个公司，和这个公司的老总聊起了员工激励的问题。这个老总觉得大家平时上班的时候都死气沉沉的，没有活力。他原本以为引入了绩效考核之后，员工的活力就能体现出来，结果发现根本没有用，和猎萝卜网小编一起了解。
当我们聊到薪酬福利这块的时候，我问这个老总这个公司的福利都是怎么做的？因为这个公司是个传统产业，很多做法还都是挺中规中矩的，也是现在很多企业的做法。
他说，普通员工的福利主要是每年端午、中秋和春节，三大节会有员工的福利。具体的福利就是端午、中秋有600元人民币的过节费，春节的时候会有1000元的过节费。这些钱最后都随着过节的那个月的工资统一打到员工的工资卡里面。一定级别的干部在这三大节的时候还会有一些额外的福利，一般都是统一发一些时令水果，或者节日礼盒什么的。另外每年有体检，除了这些，再没有什么别的特别的福利了。
在这种管理比较传统的企业，连发个福利都能发的这么一本正经，我也是挺服的。后来，我发现还有很多公司的做法比这个公司也好不到哪去，可能就是过年过节发个购物卡。不论是发钱还是发购物卡，都是偏离了员工福利的本质和作用了。
可以这么形容，这一类公司的做法，就好像是情人节的时候啊，我直接甩给另一半600块钱，或者是父亲节、母亲节的时候我直接甩给了老爸、老妈600块钱，然后再还很帅的丢下一句，拿去花吧。
这种福利显然是没有效果的嘛！这样的福利是发了等于没发，但是没发不等于发了。也就是比什么都没发能强那么一点点。
听完他说福利这块以后，我当下就马上给了他一个既能帮助他省钱，又能激发起员工感受的方案。我给他的方案是：中秋和端午这两个节他原来每个人发600元的福利费，现在他可以发400元。过年他原来每个人发1000元的福利费，现在他可以发800元。但是，不要直接随着工资一起发到员工的工资卡里面。而是把这些钱变成3种员工可以选择的耐用品，比如是豆浆机、微波炉、蚕丝被、电饭锅、压力锅或者破壁机。
因为公司团购的量大，找超商或者供应商谈的价格，一般都会比正常的市场价低20%-40%左右。这时候，我们对内部员工说的时候，可以说公司考虑员工的实用性，中秋和端午就不发600元的钱了，发放价值800元的物品。过年也不发1000元的钱了，发放价值1200元的物品。当然这里因为我们量大，我们实际上这所谓价值800元的物品，我们可以谈到400-500元一件；我们对外说的价值1200元的物品呢，我们可以谈到800-900元一件。
这样做和原来相比有什么区别呢？
一个当然是能给公司节省一定的成本，不过节省下来的这部分成本，我们也不是不给员工发了，我们可以再想一个别的年终福利发给大家，或者是变成年终聚会活动上的抽奖经费也可以。
第二个最重要的原因，是这么发福利会给员工很深的感受，但是第一种那种直接把福利费打到员工工资卡上的做法员工很快就忘了。
那么，这里面的具体原理是什么呢？
我们知道一般每到过年过节的时候，员工要走亲访友，会有大量的消费需求。这类公司原来的想法是，我在这个时候给员工额外发一笔钱或者给他一张卡，不是正好满足了员工这个需求。但问题是，员工在到了超市一顿狂买，付完账之后，他会知道他买的这些东西里面，哪一些是用公司额外给他的福利钱买的吗？
尤其是现在人们消费越来越少的动用到现金，银行卡里的钱对于我们现在大部分人来说更多的感受只是数字的变化。除了淘宝天猫的双十一剁手狂买之外，其实我们平时的消费很难会有比较大的感受。
如果我们的福利，不能给员工提供一种感受的话，那我们做的福利，不就是没有效果的嘛，不就是做了等于没做嘛。
但是，为什么转变成发物品之后，对于员工来说，感受会更深刻呢，我们可以仔细思考和分析一下，这里的原因到底是什么？
一是当人们面临选择的时候，记忆保持的时间会更长，感受会更深刻。
我们可以想象一下，当公司给我们提供选择的时候，就意味着我们可以选择对我们来说最缺的或者最有价值的选项。有选择，同样就意味着有纠结，而这种纠结对于我们做福利来说并不是坏事。因为纠结，我们想的就更多，想得越多，印象就越深刻，感受也越深刻。
二是用物品作为福利，能给员工时刻的提醒，而且便于员工传播。
这里为什么说要选那种耐用品呢，耐用品的使用期限一般至少是五年，如果我们平时用得少的话，使用期限会更长。选这类耐用品的时候也需要注意，最好选择当下最新出的新品。一般选那些最新的技术、或者最新的概念。因为这些东西一是员工家里很可能没买，但因为是新东西，他有这方面的冲动想买个试试。另一方面这种东西比较有话题性，也便于员工用了以后传播。
三是让员工感觉到被尊重和重视。
在这样的福利选择中，员工会感受到公司是理解自己的，同时给了自己选择的机会。这种方式和被动的发钱不一样，员工在选择福利的过程中是积极主动参与的，会感受到自己的决定能够换来一个感官上的直接反馈。
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