如果在劳动合同履行的过程中,公司的法人或者投资人变更,是否会影响劳动合同的履行呢?这个大家不用担心,劳动合同法第三十三条: 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。不需要重新订立劳动合同。公司换名字可能常见,可能是由于公司经营策略上的一些调整,或者是为了一些投融资,和猎萝卜小编一起了解。


员工换名字这种情况相对来讲就比较少。我主要说说关于员工地址的问题。比如今后我们需要向员工送达一些文书,比如返岗通知书、解除劳动关系通知书之类了,如果因为地址原因而无法送达,企业就会被动。有一些聪明的员工,他们甚至会填写一个假地址,或者不填写地址。就是为了避免企业送达文书,方便自己逃跑。这种人我把他叫做专业的职场碰瓷。有的员工可能会说,我租的房子,怎么办?我今天在这住,很可能明天就搬家了。没关系,在劳动合同中约定好两条,1、确保合同地址真实有效,可以接收公司需要送达的文书;2、如果信息变更,包括个人的地址、联系方式、姓名等。员工必须在一周之内书面通知用人单位,否则承担相应的责任;


这是关于前两条用工主体需要注意的事项。我们再来继续看下一条,3、劳动合同的期限;


无论那种劳动合同,都会有一个起止日期。我们先说劳动合同的开始时间:


实际操作过程中,我们会经常出现这么几种情况。比如员工第一天入职就签劳动合同,这样的企业我不知道多不多,反正我见过的不多。大部分企业都是找个统一的时间,或者是入职后找一个合适的时间,再签订劳动合同。那么问题就来了。很多员工都会问,这个劳动合同的开始时间到底是签当天的时间呢?还是签入职那一天的时间呢?


比如一个员工是2018年1月1日入职,  2018年的1月15日个跟公司签劳动合同,那么签订劳动合同的开始时间,到底是1.1日还是1.15日?假如我们签订的日期是1.1号,这个属于“倒签”劳动合同。 如果我们写的是1.15日,属于“补签”。我个人认为“倒签”比“补签”好一点,“倒签”劳动合同,劳动者往往拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资,因为在司法实践中存在举证难的问题。并且,如果“倒签”是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识,只要不违反法律、法规的规定,就符合民法关于当事人意思自治的原则,就是有效的。


法律还有规定,反正什么都有规定,劳动合同法第十条有规定,自用工之日起30天之内跟劳动者签订劳动合同。其中有一个词不知道大家有没有注意到,就是“用工之日”。 什么是用工之日呢? 我们可以理解成为,就是员工受到企业管理的那一天,就算是建立了劳动关系。


所以劳动合同的签订时间并不代表是跟员工建立劳动关系的时间,签订劳动合同的时间应该是员工入职的那一天,不是你签订合同的那一天。


还有一种情况:比如有的企业对新员工有7天的入职培训,或者时间更长,有的培训不带薪的,那么这7天的培训时间算不算已经建立起了劳动关系?  其实这种情况也是算的,只要员工入职了,受到你的管理,就算是建立了劳动关系。如果说发生劳动争议,员工入职时候填写的入职登记表、考勤打卡记录,都是可以作为证据实用的。


我们在来说说合同的结束时间。固定期限劳动合同的结束时间就很简单,签到哪一天就是哪一天。无固定期限的劳动合同没有具体的结束时间,想要解除劳动合同,就必须要满足相对应的法定情形。再跟大家讲一个案例,也算是一个特例,也算是一家比较倒霉的公司。有一个员工,劳动合同期满,最后一天办完交接手续,下班回家,骑着电动,哼着小曲儿,心想,明天再也不用看领导那张脸了,结果这一不留神,路上就出了车祸,进医院了。发生这种情况,


那么大家说,离职也办了,工作也交接了,合同也到期了,按理说跟企业没哈关系了,但实际情况却不是这样的。因为劳动合同的终止时间,应当以劳动合同期限最后一天的晚上24点为准。虽然是下班了,但还没有到晚上12点,所以这个时间段内劳动关系还存在,所以发生工伤的话,企业还是需要担负一定的责任。


为了避免此类情况的发生,如果企业跟员工签订的是协商解除劳动合同,或者是离职交接的时间段上,所以解除劳动时间如果可以的话,约定到小时。


法人或者投资人变更是否会影响劳动合同的履行呢?


4、工作内容和工作地点;


工作内容和工作地点的约定应该说是劳动合同订立当中的一个难点。站在企业的角度上来讲,希望员工是块砖,那里需要那里搬,可以上天、入地、下海,能进能出,能屈能伸;但是站在员工的角度上来讲,希望自己是个钉,固定岗位,钱多事少离家近,除了晋升涨薪,其他的事情跟我没毛关系。我们就拿实际的例子来讲,我个人经历过的一家企业,入职的时候签劳动合同,工作岗位一栏竟然是直接打印出来的,就是你没有办法手写,不能更改。而且全公司从上到下所有岗位签的劳动合同约定的都一样,岗位一栏就两个字“职员”。我心想那不就是员工的意思。我心想这不都是废话吗,除了老板哪个不是员工,然后我就问他们人事专员为什么,他们人事专员的回答也很漂亮,说“亲,这是公司的模板啊”


因为我们现在发语音啊,我这会很想发一个笑哭的表情包。其实这个就是公司的用工自主权跟员工的合法权益相博弈的一个过程。


我们先说工作内容,比如我刚才讲的,有的企业是按照职级来签订劳动合同,比如职员、主管、经理,没有写明是技术部经理还是人事经理;还有一种签订方法,有的公司按照部门签订,比如写销售、市场、行政、技术,但是没有写销售专员还是销售经理。就是说签的很模糊,不明确,可以在以后员工发生调整或者变化的时候,方便对其进行调岗。比如从销售经理调整成销售专员,反正都是销售。对吧。这样就意味这不需要再重新签订劳动合同,或者是变更劳动合同。其实我个人认为,最大的目的就是为了防治那些不合格的员工,现在的企业主都精明的很,原来想辞退一个员工,都是调岗降薪,比如一个销售经理调整为销售专员,降级降薪,爱干不干,你不干你走人。


现在高明的玩儿法都是调岗涨薪。比如一个行政经理,觉得这人不行,但是吧,公司又无法证明人家不胜任该岗位,于是就调岗调薪,调到销售部,涨工资,原来月薪5000,现在涨,月薪8000,但是增加了业绩考核。最后再来个噱头,号称全员营销。一旦发生劳动仲裁,还是会根据事实情况最为判定,不会单一的根据劳动合同签订的职级或者部门作为唯一的依据。如果企业这样操作的话,一般最后的仲裁结果都会偏向于劳动者,而不是企业。裁审的判定标准是劳动者的工作条件是否发生了重大变化。你非让一个人事经理去做销售,这就是赶鸭子上架的节奏,原来坐办公室,现在可能要出差,工作条件肯定发生重大变化。


我们再来说关于工作地点的约定。同样,刚才那家企业,工作地点一栏当中这么写,两个字“全国”,我心想你要是写个全宇宙,那我说不定还能去火星旅个游;好一点企业的是这么写“公司所负责区域”这个听起来好像就有点人性化了。但是是否真的合理合法呢?


当然这里需要说明一下,把工作地点认定成为全国或者是公司所负责区域,是否有效呢?比如某些以业务为主的大型企业,全国各地可能都有分公司或者办事处,员工也正好属于业务部门,就是需要出差的那种。我个人认为,应该根据实际情况而定。我国广东下边个别的几个别地方,认定“全国”这两个字是合法的。但是大部分区域还是认定全国这个区域是不合法的。


我们再说一种情况,就是连锁企业。比如一些连锁的商超,就拿市场部或者督导部的人员来讲,有可能上半年在A区的大卖场工作,下半年可能B区新开业一个卖场,就把员工调到B区的大卖场。那么这种情况是否属于合理调岗呢?同样,从公司的角度出发,属于灵活用工的范畴,很合理,没啥毛病;但是从员工的角度来讲,我原来上班本来走路10分钟,调整区域后上班2个小时,肯定不合理。那么对于这种情况,企业如何进行规避呢?在实际的案例当中,我们来判定是否合理也是有一定的标准的,就是有没有预见性。比如我们在签订劳动合同的时候,就已经明确的告知员工,你的工作地点有可能随公司的经营业务而发生变化。把这一条写到劳动合同当中。当然,这个工作地点的变化必须是合理的,不能够说原来我上路路程10分钟,现在上班路程3个小时也到不了,那么这个也是不合理。


5、工作时间和休息休假;


我们继续说工作时间和休息休假。工作时间一般分为三种,一种是标准工时,一种是综合工时,一种是不定时工时。


各地的劳动合同范本都是选项。 我们先说标准工作时间,规定每天工作不超过8小时,地球人都知道。我问一下大家,每天从你早上踏进公司大门,再到离开公司大门,自己算一算,一共有多少个小时。我敢说90%以上的小伙伴算出来的结果都是超过8小时的。 比如,早上8:30上班,晚上18:00离开公司,整天的时间是9.5个小时。中午有休息的时间,可能是1个半小时,那么这1.5个小时就是风险和争议存在的点,是应该剔除的。假如我们没有把这1.5小时进行注明,那么劳动者就很有可能给你要加班费。


再说综合工时,综合工时需要明确计算周期。有的是一个月,有个的是半年。这是一种特殊的工时方式,应该通过劳动行政部门审批。大家适用这种计时方式比较少,我个人也没有实际运用过综合工时,就不过多的讲解。


最后说不定时工时。这种计时方式的特点是过于灵活,主要适用于一些特殊的岗位。比如业务部门。有些大客户经理,他们每天的工作任务就是出差,为了拿下某个项目,天天跟领导吃饭,喝酒,唱K,经常活动的时间是晚上8点至凌晨2点。包括我自己也是深有体会,09年左右我还做过一段时间市场,领导不下班,我的工作就无法开展,领导什么时候下班,什么时候开展工作。大哥,约一个呗,谈点事,走起。所以你没有办法具体规定上下班时间。那么是不是意味着就不做考勤了呢,当然不是。我们如何管控员工是否上班,如何管控工作效率问题呢?也是有办法的,我们可以利用定位、打卡之类的软件来进行管控,再或者是参加例会、工作总结等。比如某某打卡,啊,大家都知道啊,免的说我做广告。这些个约定,我们最好是在劳动合同当中进行体现。


我们继续聊,再说说休息休假的问题。如果你的劳动合同是这么约定的,按照国家法定节假日进行休假。那么我也只能恭喜你,写了一堆很有道理的废话。跟没写一样。即便你不写,也得按照国家法定要求进行休假。如果你要求员工加班,要么你就给人家加班费。那么可能小伙伴问,那在劳动合同中约定什么呢?我举个例子,大家就会秒懂。每年的国庆和春节两个大假期,网上就会传出很多个请假攻略,比如假期前请假2天,假期后请假2天,这样就可以连休11天,如果你有年假没有休,你会发现,天哪,竟然可以连休半个月还多。又是法律规定,就工作满一年,有5天年假。即便你不请假,把年假跟国庆连在一起休,7天+5天=12天,再加上一个周六日,一共14天。一下子半个月就过去了。这么一算大家是不是有点小激动?


我之前线下跟大家分享这个问题的时候,有的小伙伴还说,老师要早点听你讲就好了,我年假多啊,我老员工,我年假10天,我可以连休更长时间。我说,你太坏了啊,不过我比你更坏,下一分钟马上让你的小希望破灭。


不知道有没有公司老板听课的,我估计老板更激动,要是都这么休假,还要不要工作了。还有一种情况,有年假我就是不休,把年假换成钱,法律又规定,年假可是日工资300%的标准。这么考虑的员工都比较有经商头脑的。大家秒懂了吧,应该怎么规避风险,合同中只需要约定一句话,希望就破灭了,比如,我们可以这些写“累计休假天数不得超过10天”,具体的规则大家自己设定吧。总之就是一个思路,假期可以有,具体怎么休,企业说的算。


6、劳动报酬;


是谁谁关心,关于这个条款的争议也不少。比如,有的企业只写具体一个数,写3000,5000;也有只写薪资结构的,比如写成“基本工资+绩效工资”;还有自作聪明型的,写成“不低于当地最低工资标准”。那么劳动报酬具体应该怎么约定呢,我个人认为应该包括以下几个方面:1、计薪方式。岗位不同,计薪方式也肯定不同。我们最常见的就是月薪,有的高层管理人员则采用的是年薪,有的基础工人采用的是计时工资,或者计件工资。这里都需要约定清楚。我们还可以约定清楚,到底是税前工资还是税后工资,免的引起争议。2、支付方式。是现金还是打卡,肯定不能用物品冲抵。我见过老板用红酒冲抵工资的,买机箱50块钱一瓶的红酒,市场价标价却是1200多块钱一瓶,坏坏的。3、支付周期。我们常见的就是次月发上月工资。比如约定次月10号发工资还是15号发工资。从发工资的时间也可以判断一个企业好坏,如果一个企业规定次月10号前发工资,想都不用想,赶紧入职。如果一个企业规定次月30号发工资,同样想都不用想,赶紧闪人。4、工资构成。这一点就很重要了。工资构成我们可以只需要把大的框架写出来就可以,没有必要写的过于详细。可以这么约定“固定工资+浮动工资,后边备注清楚,固定工资包括哪些,比如底薪等;浮动工资包括哪些,比如岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金等”这样即便是公司在经营的过程中做了薪资调整,比如原来有岗位工资,后来取消了,变成绩效工资,这样也不会有太大的影响。5、特殊情形。举个例子,比如公司为了方便员工工作,给员工发一部手机或者电脑。但是物品所有权属于公司,使用权归员工。如果员工离职的话,需要归还物品。比如这个物品损坏了,是不是可以从工资中扣除。当然是不可以的,工资跟债务是不同的两条线,不过我们可以约定发生这种情况属于工作未交接完毕,待交接完毕后发放全额工资;还有,员工借款的情况,比如前期借了1000元,然后离职,这1000元能不能从工资中冲抵。最后还有一些特殊情形下,工资如何发放,比如三期、医疗期等。


7、社会保险;


由于时间原因,最后三点我们讲的稍微快一点,主要的条款也都已经讲过,后边的条款带过一下就可以。我们看第7条。社会保险。我就跟大家聊两个话题,一个是交不交的问题,另一个是有没有足额交的问题。


有的公司跟员工约定,不交社保,每月发300块钱补助,有的还签订什么不交社保承诺书。员工也很高兴,意味自己占了便宜。其实这些全都没用。因为你跟国家法律相违背,你条款写的再漂亮也不行。一但员工反悔去告你,那就只能自认倒霉。


如果企业想要不给员工交社保,只有一个办法,那就是有本事你别让员工去找你麻烦。


我们再说说没有足额缴纳社保的问题。我们知道,很多企业都是按照当地的最低标准给员工缴纳社会保险。别的地方我不太清楚,我在的这个地方,可以说80%以上的企业都是按最低标准给员工缴纳的社会保险。 一但发生争议,员工就会说,你违反劳动合同法,我要去仲裁,去告你。 但是实际情况确实什么呢,劳动仲裁对于社保缴纳的争议都是不受理的。如果劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。


我国颁布过一些个相关法律,比如《社会保险费征缴暂行条例》等规定,保险费统一由 税务机关和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构 向企业及其职工征收、征缴和管理,这就将劳动合同中关于社会保险待遇的问题,转化为一种行政管理的权力内容,所以社会保险待遇发生的纠纷应属于行政诉讼,争议双方为社会保险管理机构与企业或劳动者,不属于《劳动法》规定的劳动争议范围。


   其实关于这个问题,还有有不少的规定,太绕口了,我跟大家一条一条读完也没什么意义,大家也不是职业干律师的,也不是职业打官司的。就省略了啊。。。


在近几年来,劳动仲裁机构和各级人民法院已达成共识,因企业欠缴职工社会劳动保险费而引发的争议,用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费用,由此引发的争议应属于行政争议而非劳动争议,不应纳入人民法院民事诉讼的受案范围,而应该由劳动保险行政部门(社会保险经办机构)或者税务机关行使行政职权强制追缴,劳动保险行政部门(社会保险经办机构)或者税务机关不履行征缴职责,劳动者可以以行政不作为,对其提起行政诉讼,由人民法院通过行使行政审判权判令其履行法定职责。其实我自己也有点迷茫,什么意思呢,就是如果发生社保缴纳争议的问题,你应该去的不是仲裁,也不是法院,而是去社保大厅投诉。然后呢,当地的社保机构会通知企业,让企业给你交社保。如果企业不交,就可以罚企业的款。如果社保机构不管,你可以去法院告社保机构。我个人理解,就是这么个过程,不知道是不是全对。如果有专门研究劳动法的律师朋友,可以一起探讨这个问题。


8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护的规定;


这一条,签订劳动合同的时候不需要过细。举个例子:我一个朋友的公司,他们是一个电子厂,合同里竟然有这么一条规定。每月给员工发4双手套,用于劳动防护。结果呢,发现一个问题,有的员工他节省,一个月下来有的只用2双。然后公司就觉得发手套不如补成钱,就把这个规定改了。改成以后每月补助30块钱,不发手套。结果就有一个员工,可能跟公司发生一点矛盾,想找公司的茬,就去告公司,就要手套,不要钱。虽然很可笑,但是我们想一想,如果公司约定了价值较高的物品,比如提供笔记本电脑、提供车、房。发生争议的话,企业就非常的被动。所以关于劳动保护、职业危害这一点就不需要约定的过于详细。


9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;


这一点我就不再说明。


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