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由于理论的普及，人们对绩效管理是什么并不是十分陌生，很多经理都能把绩效管理的流程描述得大差不差，所以，绩效管理对很多经理来说已经不是很神秘了,和猎萝卜小编一起了解。 那么，为什么企业还会备受绩效考核的困扰呢？到底哪里出了问题？ 其实，随着理论的发展，我们越来越认识到绩效考核并非是一个单纯的工作，它和企业的经

主观化绩效管理，百度词条没有这一条。我用来形容将绩效管理以经营层或决策层的意志为转移的绩效管理模式，也可以用“人治式”绩效管理来概括。这样的管理容易是企业患上“渐冻症”，执行力下降，产品创新、技术开发、市场拓展功能逐步丧失。其临床表现和“渐冻症”无异,和猎萝卜小编一起了解。 先来看一下患上“渐冻症”企业的症状：1、高

绩效管理成功的关键是绩效管理实施者对绩效管理理论的理解程度，绩效知识掌握的多寡，基本操作技能的强弱。作为高层领导者应认真组织所有参与绩效实施的管理人员，进行绩效管理素质测评，以掌握其绩效管理理念、技能和知识水平，正确进行绩效实施决策，提高成功率。本套测试题涵盖了绩效管理所需的主要理念、技能和知识，可以测试出绩效管理者的绩效管理素养和水平，

1.第一次做绩效，该怎样开始呢？ 问：想问下，一直没接触过绩效，现在公司要做绩效，该怎样开始呢？ 答：谢谢关注。 没有接触过绩效接到绩效任务，一般都是从考核方案开始的，先着手从网上找几份和公司同行业的考核方案，拿来学习一下，看一下人家绩效考核方案的结构，每一部分的重点，多看几份找找考核的感觉。

随着绩效管理理论的发展和企业实践的日趋成熟，人们对绩效管理的关注点已经逐渐从硬件建设转向了软件打造，也就是从关注绩效管理流程标准的建设上升到了关注绩效文化塑造和绩效领导力提升的层面。 实际上，随着绩效管理理论的发展和知识的普及，对于什么是绩效管理人们不再抱有神秘感，对于绩效管理的流程如何设计人们也不再手足无措。进一步对于

第一，战略清晰明朗。 考核归根结底是为了达成战略。如同“因果论”和“善恶观”最终目的是维持道德生态一样。 两者之间的共通性有三点：受众面广，受众素质不均衡，传播层级较多。 受众面广和素质不均衡，就会产生对战略解读的大量歧义;传播层级较多，就会产生信息递减和畸形传播。 &nbs

要想使绩效管理真正起到作用，真正成为帮助管理者和员工提高绩效的思想和工具，而不是鸡肋，那么，管理者就必须热爱绩效管理，和猎萝卜小编一起了解。 （1）绩效管理是直线管理者必须担负的责任，而不是额外的工作负担 “担负”和“负担”这两个词看起来只是顺序颠倒了一下，却差别巨大。实际工作中，绩效管理并没有作为直线管理者的

1.形同虚设的绩效管理 A集团实施绩效管理已经5年多了，从最初的“德勤能绩”考核到前几年的“量化”考核，再到最近刚刚实施的“目标管理”考核，期间，绩效管理和考核的形式一直在变，考核的方向、考核的内容以及考核的方式也一直在变，直到去年才基本确立了基于“PDCA”循环的绩效管理体系。 为了实施这套绩效管理体系，该企

如果让你总结绩效管理不能得到有效实施的原因，你可能列出很多，比如缺乏高层领导的支持，不能得到有效的推动；比如绩效沟通没有做好，经理和员工之间没有达成一致性的认识和理解；比如人力资源部门行动不力，没有做好直线经理的合作伙伴；比如企业缺乏绩效文化的积淀，绩效管理的行动策略流于形式；比如直线经理的执行力不强，推委拖延，使人力资源部门的

人力资源管理理论的发展史，其本质上就是对人性认识不断进步的过程史，人力资源管理在不断解决人性问题的过程中，需要解决的最根本问题是“利益”问题，“利益”问题解决了，就自然而然的解决“人性本恶”、“人性本善”的人性假设纠结,和猎萝卜小编一起了解。人性假设的准备，认为绝大部分企业还是处在“人性本恶”的阶段，这些企业应该说实行OKRs的基本条件就