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在企业管理过程中，如何消除评估者的偏见和归因偏差现象，是所有企业主们要面对的，解决不好，会变得越来越焦虑，和猎萝卜小编一起了解。 要想处理好以上问题，需要使用科学的评估机制、提供必要的管理和冲突解决培训方案、清晰地界定想要什么和需要承担的责任；要理解员工的优势，让他们有一个能成功地完成工作的环境，如果有必要，要进行调

绩效永远都是HR们最大的痛点，很多人都说：绩效考核是一把双刃剑，用好了会让魔鬼变成天使，用不好会让天使变成魔鬼；虽然看似一句玩笑话，确倒出了绩效管理的重要性，在利益的驱动下，天使也会变成魔鬼，在文化的驱动下，魔鬼也会变成天使，只有两者结合形成双驱动，才是平衡的、发展的、有效的、良好循环的绩效管理体系，让企业快速发展！和猎萝卜网小编一起了解

绩效管理或考核结果出现个体成绩优异、团队或企业的成绩糟糕这种情况是多方面因素造成，但我个人认为最主要原因还是未能把岗位指标与部门及公司的指标结合起来，也就是说考核指标的提取时只基于了岗位职责但没有体现公司的战略，所以导致个体的指标与公司指标脱节。针对这种情况我从战略与绩效管理的关系来谈谈我个人的一些见解和看法，和猎萝卜网小编一起了解。1.

现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败?和猎萝卜网小编一起了解。　　猎萝卜网小编认为，最大的问题就是“不满意”，谁不满意?为什么不满意?再做绩效的时候调查了多少?　　猎萝卜网小编也从事人力资源管理行业好几年了，认为首要的问题就是全员参与。曾经也和同行们交流甚多，大多数都抱怨一推行绩效，员工抱怨，部门经理也不怎么配合，只是口

员工年终绩效怎样核定才合理？和猎萝卜小编一起了解。1. 绩效结果如何校准?一般公司的绩效管理流程的最终有一个环节，叫绩效校准(calibration)，就是所有的管理者需要坐下来，一起看各自给团队成员的绩效打分，避免在给绩效结果的时候出现有人手松有人手紧的情况，目的是确保所有的打分结果都是公平公正。只要绩效考核中有指标无法做到结果量化，那

导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据

在绩效管理中，业务部门对绩效管理重要性与价值的认识严重不足，最终导致被动执行，流于形式，陷入“认认真真走形式”的陷阱而不能自拔，和猎萝卜小编一起了解。在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部门，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情。总经理是这么看的，于是他们经常把

小王和小张是同一家公司同一个部门的同事，他们做着相同的岗位，每月的工资构成也相同，都是三千元的基本工资加二千元的绩效工资。而绩效工资的发放条件是他们的月度绩效考核达标，和猎萝卜小编一起了解。他们每月的绩效考核指标，都是按照公司的要求，完成一份三万字的调研报告书。小王和小张每月都能按照要求完成工作，顺利拿到各自的绩效工资。两人开始时相安无事

”绩效管理是一个世界级的管理难题，同时，也是一把“双刃剑”——用好了，可以推动企业经营业绩的提升，用不好，可能会伤了自身。在企业管理实践中，绩效管理又是个“烫手山芋”——企业没有绩效考核，万万不行，有了绩效考核，麻烦不断；考也不对，评也不是；往往陷入老板不认可，人力资源部门头疼，各级管理者厌烦，员工不满意的境地。“