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企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。 我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。 制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估，来进行科学设计。 总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系，和猎萝卜网小编一起了解。案例说明

对企业来讲，薪酬体系绝对不是无端端要改变它的，我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样！ 不同的企业、在不同的发展阶段，以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同，所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西，而是要根据企业发展情况有效的进行调整，以达成企业最终目标，和猎萝卜网小编一起了解。有些企业要进行薪

我们经常会看到一些类让你动心的培训广告，比如某上市公司推出的“年薪30万HRD精华课”一套让组织绩效爆发式增长200%的系统，比如业绩暴涨的三大核心秘诀、如何快速增加客户数量法门等等，很多朋友都禁不住诱惑的报名，花费时间和费用，听着感觉很好，可是回到公司发现自己还是自己，什么也做不了，就好像我们懂得了很多人生道理却过不好这一生,和

我们了解了水木知行3PM薪酬体系是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，那么设计薪酬体系又该注意哪些基本原则呢？和猎萝卜小编一起了解。1.战略导向原则企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，

依据外部薪酬水平、岗位评估结果和内部薪酬政策，可以设计企业的薪点表。此后，人岗要匹配，某些重要岗位可以采取竞聘上岗的方式重新洗牌，和猎萝卜小编一起了解。调整原有的薪酬水平，即使同一岗位，在岗的员工由于经验、业绩、能力不同，合理地拉开差距。一种方法是设计套入模型，根据员工的司龄、学历、职称及相关技能资格、业绩评价等确定员工的具体薪酬档位；另

薪酬体系的设计要根据企业的实际情况，结合企业的战略目标，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的，薪酬体系设计必须从以下九项方面入手，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性，和猎萝卜小编一起了解。薪酬体系设计的九个过程如下：

公司薪酬体系改了，因为新旧薪酬体系的不同，会有一些人不符合新的薪酬体系，怎么办？和猎萝卜小编一起了解。笔者也经历过上述情况，答案是很难办。案例中企业薪酬体系的变更，既与员工不胜任工作无关，也不是企业面临了经营困难（否则就不是一部分人降薪那么简单了。）在这种情况下进行推进，很可能的后果就是员工离职和法律风险。一、法律风险劳动合同法第三十条