员工关系有四个维度的内容,分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系,这四点都不可或缺,缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌,和猎萝卜小编一起了解。


对于“情”、“义”、“理”、“利”,众合众行的观点如下:


“情”是感情,但核心是以人为本


人与人之间的关系都离不开“情”这个字,家庭成员之间有亲情,恋人之间有爱情,朋友同事之间有友情,企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候,企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”,因此,如何加深员工对企业的感情,对企业而言就显得非常重要。


如何加深员工对企业的感情,高度概括就是四个字——以人为本。简单理解,就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况;企业领导(包括部门领导)应该关心员工的工作与个人发展;企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待,等等。


有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”,而“感情留人”就排在首位,可见“情”对员工的重要性。但是,“情”是必要条件而非充分条件,只有“情”而没有“义”、“理”和“利”,员工关系会变得很脆弱;而缺少了“情”,员工关系就会变得冷冰冰。


需要特别注意的是:跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃,更不代表“情大于法”,讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家,仅有硬性的条文和契约远远不够,无论是高层领导还是部门领导,都需要在员工感情投入上做的更多。


总而言之,员工关系管理中的“情”,是要企业将心比心,尊重员工、善待员工;就像对待自己的朋友和伴侣那样,用真诚和善意相处,而不是用“情”来替代“理”和“法”。


从情义理利四个方面浅谈员工关系管理


“义”是道义与责任


企业与员工的雇佣关系,首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现,但是要建立和维护良好的雇佣关系,仅有显性的契约关系远远不够,还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么,但一旦发生重大事件,将会对员工、对企业产生重大的影响,甚至是会影响到企业的存亡。


例如,当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时,如果企业一直都对员工有“义”,那么员工也会“义”字当头,不计个人得失甚至是伸出援手,与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机,但后来在员工的齐心协力之下,终于共度难关,也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。


同理,尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧,但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话,试问员工又如何不会报之以李?尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任,但如果企业主动承担更多,必然会赢得所有员工的认同,而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业,更能吸引优秀人才的加盟,为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。


员工关系管理中的“义”,是要企业有所担当,多一些道义与责任,而不仅是依法行事;如同朋友遇到困难时,在法律上我们没有责任去帮他,但在道义上我们应该在能力范围内帮他。


只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气,而做企业不是走江湖;而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象,难以凝聚人心。



“理”是道理更是方法


企业是由不同的人构成的组织,所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的风格,也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏,但管理方法却有高下之分。俗话说,经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制,但如果管理者方式方法有问题,就会传递错误的信息甚至是误导员工,让好心办了坏事。所以,企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带,还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。


员工管理之道类似夫妻相处之道,是一项极其重要但又非常复杂的工作:说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行,将会沦为一纸空谈;说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法,世界上没有标准化的管理方式方法。


只有“理”而没有“情”、“义”、“利”,员工关系会变得非常空洞和不堪一击;而缺少了“理”的企业,员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。


员工关系管理中的“理”,是要管理者洞悉人心、洞察人性,多一些关心、耐心和细心,把别人当成自己,推己及人。



“利”的核心是员工收益


对于绝大多数人而言,没有工作就没有收入,没有收入就无法生活。因此,员工关系的基本前提就是“利”,是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。


“利”不仅是员工关系管理的内容之一,更是企业管理的核心内容,但“利”不仅与员工有关,更与企业有关,这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感,但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理,都绕不开这个话题。


所有涉及“利”的话题,其焦点不外乎两个问题:给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好,企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的,但事实上,问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平(薪酬福利机制与政策,以及职位等级),也包括结果公平(实际收入);但是,现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平,因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程,并且,还需要考虑到企业的支付能力。所以,企业能够做到的就是尽可能的让过程公平,通过建立健全薪酬福利体系,完善员工的薪酬发展通道,让员工有公平感。


只有“利”而没有“情”、“义”、“理”,员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久;而缺少“利”,员工关系将沦为空谈。


员工关系管理中的“利”,是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求,是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈,应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”,真正做到让员工与企业同甘共苦。


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