在企业中劳资双方、上下级之间、同事之间都会存在一定的或大或小的矛盾关系。这样的矛盾也许涉及责权利，也许只是双方的无厘头一时的不顺眼。这是员工关系管理的根由所在。员工关系的不协调一般具有以下问题，和猎萝卜小编一起了解：
1、文化认同感欠缺。
企业文化往往代表企业的最高意愿。但在文化的提炼中，很多企业，特别是中小企业都是靠文化建设者以老板的思维出发，进行延伸得来。很少有在文化的制定中真正邀请员工广泛参与其中的。所以这样的文化倡导的共同目标，往往在落地和执行中缺乏基础。
因此，在企业与员工间的愿景不一致的矛盾就出现了，导致双方前进的步调不一致。所以在提炼文化，确定愿景等事宜上，让员工广泛深度参与是一个好方式。
2、利益来源的不一致。
员工为企业服务，企业为员工提供平台。服务和工作平台，其真实内涵都是要双方盈利。而在对劳动成果的交换上，劳资双方能达到完全认可很困难。人心无穷，总认为自己的付出应该获得更高的报酬，而企业则往往认为，我为你提供报酬，你该给我劳动。这里存在是你买我的劳动，还是你买我来劳动的问题存在。一字之差，让大家对利益的分配与主动具有很大的差异。这也是在招聘中谁占据主动的一个方面，也是HR需要特别注意转化的问题。不同的思想观念，会对劳动提供的主动性与质量程度有主观性的差别，同时也让企业在对员工的态度与利益分享的观念差别。
为此，在管理上倡导双方共同促进，明晓锅里没有碗里无的道理。只有实现文化的融入内心才会让双方步调一致。
3、对普通员工与人才员工管理的不同思维。
现在中国具有14亿多的人口，庞大的人口基数，带了大量的就业需求。所以无论是在员工本身，还是政府观念，在劳资双方来看，就业者基本都是处于弱势一方。可以任由企业挑选，当然极少数的高精尖人才却是处在自己的主动市场，是自己的主支选择权。大家都认为现在是一个体民主的双选时代，企业可挑你，你可挑企业。但事实就是大多数的人还是由企业挑选，中国啥不多，就人多。这是一种潜意识的管理心态。导致对普通员工的管理存在随意性，而对看重的人才具有偏移性。
事实是，如果企业没有普通员工，只是那有限的人才，生产经营也会出现大问题。所以在员工管理间要体现一个公平与尊重的体现。
4、离职员工的管理沟通问题。
在企业生产经营中，对员工的激励问题挂在所有人的心中，但无论是基于什么原因，劳资关系有聚就会有散。员工离职，就成了一种必然。一是离职原因沟通不畅。除了一些不得已的离职原因，员工基本不会将真实的离职原因告诉企业方，导致企业在相关因素的改善很被动。二是补偿意愿不一致。劳动法规赋予员工获得一定补偿的权利，但一般中小企业的经济并不是那么宽裕，往往出现双方不一致的现象，甚至对簿公堂，双方形象皆无。三是离职后无管理。员工一去不复返，企业一般也不管。只有偶尔因为特殊时候会有所追忆。但事实是，离职员工也会是企业的一笔财富。不能开同陌路才好。
所以在员工的使用、激励、晋升、承诺兑现等要尽量标准清晰、公平合理，要让员工有不舍离去的遗憾心理，以便在某些时机的双方合作。
5、员工需求的实现程度达不到引的不满问题。
作为一个体，员工总是有一定的需求才会来到企业工作。随着工作时间、了解程度的加深，员工需求会发生变化。而且正是期待企业能满足自己的需求，所以员工会尽量提供自己的劳动。这是美国心理学家施恩提出心理契约所产生的作用。但心理契约的作用在大部分企业管理人员中其中认识还很浅显，根本没有引起重视。导致对合同、协议等有型的契约重视，而对员工个人心理的认识程度较差，需求认识也不足。
这样双方没有理解的需求欲望，其满足程度自然较差。双方的心理需求定位与实现程度形成了隐藏的矛盾。对员工关系是一个很重要的影响因素。
所以，积极引导员工需求，在满足企业需求的情况下引导员工设定自我需求。才能有较高的需求实现程度，以使命心理契约的有效，促使员工关系的进步。
6、员工关系管理的主体问题。
就如认为招聘培训等人力资源工作只是人力资源部的事一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这其实都是由于员工关系管理责任人的定义没有明确惹的祸。每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作，与你时常在一起，直接领导就是老师，是家长，层层递进后，最大管理者往往就是总经理或董事长了。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门，其最大的职责就是组织开展相关工作，进行管理过程中的协调。
这样的认识差异，则导致很多企业少员工关系管理显得很模糊，管理没有效果。所以强化责任意识，加强员工关系管理培训是很必要的。
小结，员工关系是一个无处不在的隐形东西，要做好员工关系管理，除了外在制度流程管理，还得对心理活动进行把握，同时做好良好的沟通，并实现双方需求的一致性。
