定性化考核能认定员工不胜任工作吗?和猎萝卜网小编来一起了解。
案例问题：
某公司生产部员工赵某的年度绩效考评表的评语是这样写的“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作。”考评表由班组长、车间主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，对其调整了工作岗位，赵某到新岗位上岗一个月后，公司按规定再对其考核后认为：“人际沟通能力不足，工作主动性责任心较差，影响班组整体工作成绩”，最后作出不能胜任工作的考核结果。公司与其解除了劳动合同，赵某不服，诉讼仲裁。那么，你怎么看待这个案例?定性化考核员工能否胜任工作是否合理?
定性化考核
案例解答：
按照《劳动法》第26条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作?原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)中解释，《劳动法》第26条第2项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
赵某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以参照同工种或同岗位人员的工作量作为标准。公司作出的考核结果并不是基于赵某工作岗位的工作内容，而本案中，企业对赵某的考核结果全部运用定性描述，仅考核其工作态度，没有结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明显缺乏说服力。即使员工工作态度不足，企业也有帮助教育的义务，不能认定赵某就一定不能完成本职工作。因此，企业解除劳动合同比较草率，缺乏充足理由。
