人力资源数据化管理,核心要有全面的、大量的、种类多的数据,这决定了数据平台的搭建是一个系统、长期的过程,还要考虑提取数据的便利性,以及数据处理的快捷性。这需要全面梳理工作建立数据平台,在传统认知中E-HR系统或者EXCEL就能解决这个问题。但数据平台的搭建,不是上系统或用EXCEL做一个统计表格就能简单完成的,需要考虑的因素有很多,和猎萝卜网小编一起了解。


1.要打通岗位壁垒,让数据贯通


人力资源数据化管理最终会推动公司数据化管理,但在此之前,需要将本部门的数据环节全部打通,不能形成数据孤岛。如果和其它数据没有联系,每次统计分析数据的时候,需要将各种数据提取出来再汇总分析,这样会带来很大的工作量,甚至有可能花费大量时间得出的数据不能被有效的利用,更不要考虑数据各维度数据灵活展示了。


人力资源部门分工越细的公司,形成的壁垒就越严重,阻碍着数据贯通。因为各岗位产生的数据会有部分甚至全部是本岗位保管,每个岗位保管方式不一。哪怕有E-HR系统,也仅仅是上传系统中要求的数据。这样形成了岗位壁垒,在汇总分析数据时,整合数据不仅效率低下,而且出错率高。


某公司HRD入职后,安排人事助理把近两年的人员流动情况简单做一下数据汇总分析,结果数据上报后,没有离职原因等情况数据,人事助理解释说这一方面的数据在招聘专员那里。于是又安排招聘专员将数据汇总,结果上报后与人事助理的数据有差异。两人坚持自己的数据正确,再安排核实,已经过了3天时间。


各岗位形成的壁垒就如此,更不要提要人力资源数据化管理支撑公司战略而需求的数据了,它需要各部门很多岗位的数据。岗位壁垒和部门壁垒的存在,数据不能贯通,还会形成一个数据多人统计的现象,浪费公司人力、物力和财力。


人力资源数据化管理下的数据平台搭建


2.数据平台搭建从实际出发,由小到大完善


数据平台的搭建不是一朝一夕就能完成的,事实上开始就策划一个全面的数据平台并着手搭建,这个是完全不现实的,况且社会环境和公司管理一直在变化,数据平台也是需要随时调整的。


例如基于E-HR系统,系统不能统计的数据或者统计出来不适用的数据,我们可以利用EXCEL来补充。以EXCEL建立的统计表,先期可以基于员工信息、薪酬、考勤等数据进行统计,然后再扩展到统计各个指标需要的数据,再扩展人力资源工作中产生的各种数据。


从早期静态的员工花名册到现在动态的员工信息管理,就是一个很生动的数据扩展的例子。可以针对任何工作的数据深入剖析,列举的数据种类将越来越多,将逐步完善数据平台。


3. 注意数据集成


工作中产生的不同数据,并不是简单汇集到数据平台,而是要将数据集成。打破岗位壁垒是为了让数据有集成的条件,要实现不同数据的集成,还需要让数据能联系起来。


不同数据的联系,通常采用的是利用一些数据进行识别联系,如人力资源部门针对的数据基本以人产生的数据为主,这个识别就有可能是员工姓名、身份证号、员工编号等;岗位价值评估后以岗位进行识别联系;培训工作中以培训班次、课程名称等作为识别;招聘管理中的招聘编号作为识别等。


如我们用员工编号进行查询,可以得出员工基本信息、劳动合同情况、薪酬信息、绩效数据、考勤数据、培训情况、评测情况、在公司的发展轨迹等,再深入挖掘还会得出其所在岗位的评估情况、薪资与市场水平对比情况、员工KPI提升重点等。不同的数据集成,可以快速的将这些信息统计分析,否则要统计这些数据无疑是一项繁重的工作。


所举的事例只是微观方面的,事实上数据集成,在人力资源整体管理、战略规划中作用是巨大的。数据集成后可以快速的反映出战略规划每个环节的运行状态,以便能及时监控、干预、调整,在人力资源各模块的运行过程中及时总结工作规律,完善管理工作。


数据平台是人力资源数据化管理的数据载体,它与传统的人力资源数据统计软件相比,数据量更大、数据处理更灵活、数据汇总分析更效率。上线一个好的数据平台,并不会增加HR多少工作量,甚至在有可能减少HR的工作量,提高工作效率。数据平台的搭建到数据发挥作用,至少也需要2年时间,2年时间也仅仅是1年历史数据1年当前数据。所以数据平台的搭建迫在眉睫,不要到用的时候才去想办法,没数据支撑数据化管理便是空谈。


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