在招聘面试中,考官问得最多的是前面讲的六类问题,也叫招聘面试经典六问,就是前面讲到的:引入式问题、行为式问题、虚拟情境式问题、动机式问题、智力应变式问题和压迫式问题。那么,到底在什么情况下,面试什么样的人用什么面试问题,这当然首先要看就是我们招的岗位的基本特点,我们要考察的要素和考察的重点是什么,和猎萝卜网小编一起了解。


  不同面试问题的使用场景:


  引入式问题:1、主要用于招聘开场建立融洽氛围;2、考察应聘者对自我的认知;3、用于考察应聘者对行业发展和岗位的认知。


  行为式问题:1、考察应聘者的工作技能;2、考察应聘者的综合能力和素质;3、考察应聘者的工作经验


  虚拟情境式问题:1、考察应聘者的工作技能;2、考察应聘者的综合能力和素质;3、考察应聘者的工作经验;4、考察应聘者对公司文化及岗位的适用性;5、考察应聘者的潜力及可塑性。


  动机式问题:1、考察应聘者的离职原因及职业目标;2、考察应聘者的价值观;3、考察应聘者的忠诚度及专注度。


  智力应变式问题:1、考察应聘者的智商;2、考察应聘者的思维能力(包括分析、推演、计算、判断决策、应变能力等)。


  压迫式问题:1、考察应聘者的心里承受能力;2、考察应聘者的(自我认知);3、对应聘者进行测谎。


  不同面试问题使用的时机:


  1.引入式问题用于面试开场阶段;


  2.动机式问题用于开场后以及面试尾声阶段;


  3.压迫式问题一般用于面试结尾阶段;


  4.其他面试问题用于面试中间阶段(主体部分)。


  讲一些知名公司在招聘面试中常用的问题:


  一、大名鼎鼎的保洁公司,招聘选才有个著名的“保洁八问”。就是他们几乎只招收应届毕业生,每一年都问这八个问题,只要你的能力素质达不到他们的岗位任职的要求,他依然可以把你淘汰掉。


  保洁面试八问具体面试问题如下:


  1. 请你举1个具体的例子,说明你是如何设定1个目标然后达到它。


  2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。


  3. 请你描述1种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。


  4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。


  5. 请你举1个例子,说明在完成1项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。


  6.请你举1个例子,说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。


  7.请你举1个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。


  8.请你举1个具体的例子,说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。


通过分析我们可以看出,这八个问题全是行为式问题,因为他们都是让应聘者讲你本人过去亲身经历的具体的事,讲一个关键事件,这是典型的行为式问题。应届毕业生虽然谈不上工作能力和工作经验,但是我们非常在意他是否具备综合素质和综合能力,这类行为式问题正好完美匹配这个要求。


  二、英特尔公司,在招聘应届生的时候,一般问的问题如下:


  1.考察行为能力--假设你已进入公司担任经理助理,每天上班后的第一件事会做什么?


  2.沟通能力--上司让你按照他的方法去完成一件事情,但你发现他的方法并不一定好,而你有更好的方法,这时你会怎么做?


  3.适应能力--英特尔的员工要同时接受几位上司的领导,这是英特尔的特点,假设同时有三位上司向你布置3件事情,你该怎么做?


  我们分析发现,英特尔问的三个问题都是“虚拟情境式问题”,该类问题也可以考查出应聘者的综合能力和综合素质。


  虚拟情景式问题和行为式问题是公认最有效的两类面试问题,最好兼济并用,只不过对于应届毕业生而言,因为他们谈不上具体工作的能力和经验,所以只能侧重于考他的综合素质、综合能力。也就是说,对于应届毕业生来讲,我们可能更多用的是虚拟情景式问题,对于在职人员,这两种问题都可以有效的结合起来运用。


  三、谷歌公司在招聘面试中问的所有的面试问题都属于智力应变式问题。我们能够解释的原因是,他们要招的用的都是顶尖聪明的人,高智商的人。要考一个人的智商高不高,智力应变式问题通常是我们认为很匹配的一类问题。很多人知道,有个叫“微软面试100问”里面基本上都是智力应变式问题,谷歌大量数据分析发现,很多智力式问题对应聘者将来业绩预测的能力并不高,还是应该用更多的“行为式问题”。


  通过分析全球最难面试的25家企业的面试问题,都有比较有代表性的面试问题,这25家代表性问题中,有3个是行为式问题和虚拟情景式问题,有12个是属于智力应变式问题,有9个属于动机式问题。问这12个智力应变式问题的企业,基本上都是咨询公司,就是智力产业,靠动脑吃饭的行业,智力产业考人的智力,这种题目是合适的匹配。


另外9家公司问动机式问题,而且这些问题,那么有效也不是太容易让人作概念应答,前面讲过,动机式问题能判断出这个人职业的目标,离职的原因,他在职场中最看重什么,他个人的价值观这些重要的要素,甚至我们就能由此推断出这个人的忠诚度。那么我们来看看这其中的四家企业,他这里面,比如说亚马逊,他问了一个问题,就是有关价值观的问题。那么什么叫价值观,就是一个人对是非、对错、得失和问题重程度的这样的问题。亚马逊问题是“如果让你来为质量、客户满意度和安全性排定重要性的先后顺序,那么你会怎么排?


详细说明理由”。优利公司也问了一个问题“技能和意志,那一样东西更加必要?”。还有家公司是个公益性组织,问“如果你被任教美国选中,那么什么理由会导致你想要退出?”。最后一个公司问“如果你的父母是医生,那么为何你没有成为医生?”。就涉及到你对这个行业判断的问题。所以我们看完25家最难面试的公司的面试问题之后,接下来再来看看,央视绝对挑战节目,曾经做过一个广州东风日产百万年薪聘营销总监的一系列节目,当时,这个系列节目产生了很大的影响,那么通过一系列的初试复试实力作证,过程比赛之后,最终进入了决赛的环节,就是最后决赛现场,东风日产两位高管,分别问了三位参加决赛的选手,问题如下:



百万年薪决赛现场的提问:


如何选用面试问题?企业500强面试问题分析


这四个问题问的都很好,那么,我们来归类一下,这四个问题,从问题的类型上看是属于什么问题,属于动机和压迫式问题,因为这三个人是经过重重考核后入围的人,所以在面试结尾尾声之前要确定应聘者的动机,所以问动机式问题,而压迫式问题,我们一般都是放在面试的结尾来问的。


  总结:我们在一场面试中,到底要问应聘者哪些问题,当然首先要看你招聘的职位,考察的能力素质和考察的重点是什么;第二个也要看考察的时间,在一场面试当中什么时间适合问什么样的问题;第三点,我们仍然强调在面试经典六问中,通常有三类问题是最重要,最具威力的,那就是行为式问题,虚拟情境式问题和动机式问题。


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