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常说职场如战场，尤其遇到不在状态的领导，上班比上战场还难熬。如果遇到下面这三种类型领导，可以迅速撤离，不必留恋，和猎萝卜小编一起了解。1 放任员工内斗，隔岸观火型有一种老板，可能是宫斗剧看多了，把正常良性竞争等同于员工内斗，办公室经常出现同事间互相打小报告、使绊子等难登大雅之堂的现象，而老板自己也是偏听偏信，任由员工互相伤害。老板还说这是

员工为什么离职？他们对什么不满？和猎萝卜小编一起了解。不要期望员工在离职面谈中，跟你说出离职的真正原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。这概括了主要原因，但不够全面，过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。从在职时间长短来讲，员

每个人都想找一份理想的工作，即安稳又可以发展，但这样的工作其实很难找到，有时候辞掉一份工作其实从一开始就注定了，和猎萝卜小编一起了解。在入职前，需要和HR进行斗志斗勇，在交谈中了解工作，争取自己想要的薪资和福利，交谈中我们需要正确理解一些话术的真正含义，否则在你刚刚接触工作之后救会产生自己已经入坑了，有些东西跟之前说好的都不一样啊。所谓的

这样的绩效面谈才能帮助员工，和猎萝卜小编一起了解。（一）很多工作结束后，我们总希望找当事人了解一下情况，促使当事人自己思考，必要的时候自己也给点建议。比如到年底了，各部门主管又需要和下属进行面谈了，本来这次面谈是对下属的业绩做次总结，并鼓励下属继续努力。但可惜很多主管因为不懂对话技术，对话意义不大。请看下面的对话。上司:我们来总结一下你今

据调研显示，将近1/3的员工认为，他们的管理者没有将团队的目标有效传达出来；超过40%的报告显示，员工们没有从他们的管理者那里收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答，和猎萝卜小编一起了解。别让绩效成为绊脚石要确保绩效管理能够助推绩效表现，而不是变成绩效表现的绊脚石，这其中有三个关键要素：► 第一，清晰。目标和需要被优先完成的工作必须清晰

导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据

HR被用来衡量绩效的最佳标准是什么呢?大多数企业在制定和执行HR指标时最容易遇到这两个问题,和猎萝卜小编一起了解：1)HR标准大部分无法与商业绩效挂钩;2)制定和遵循那些很难保持的指标。现在就和小儒一起来看看，用来衡量HR的指标有哪些吧!HR重点关注：5大指标快速制定有效的HR指标1)关键人才引进达成率：达成率=到位人数/需求总数;2)关

在绩效管理中，业务部门对绩效管理重要性与价值的认识严重不足，最终导致被动执行，流于形式，陷入“认认真真走形式”的陷阱而不能自拔，和猎萝卜小编一起了解。在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部门，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情。总经理是这么看的，于是他们经常把

小王和小张是同一家公司同一个部门的同事，他们做着相同的岗位，每月的工资构成也相同，都是三千元的基本工资加二千元的绩效工资。而绩效工资的发放条件是他们的月度绩效考核达标，和猎萝卜小编一起了解。他们每月的绩效考核指标，都是按照公司的要求，完成一份三万字的调研报告书。小王和小张每月都能按照要求完成工作，顺利拿到各自的绩效工资。两人开始时相安无事

靠近河边的丛林突起大火，并迅速蔓延到整个绿地。聪明的狮子和猫头鹰见势不妙，不是跑了就是飞了；无情的大火吞噬着蟑螂、蜘蛛，以及飞不远的苍蝇和蝉，而且一群蚂蚁也被大火包围，和猎萝卜小编一起了解。来自四面八方的蚂蚁突然迅速聚集，抱成一团向河边滚去。外层的蚂蚁被活活烧死，但直到烧焦它们也不离开自己的岗位，一直坚守到冲向河流。河面泛起一大片被烧焦了