前文谈到了扩大简历来源，今天再来说说最常用的第二个方法：提高简历质量,和猎萝卜网小编一起了解。
提高简历质量的方法也有几种，但不管是哪一种，都有一个共同点、也是最重要的一个指导原则：提高简历申请人与职位描述（任职要求）的匹配度。
在前文《HR该如何扩大简历来源》中谈到了十种扩大简历来源的方法，这些方法中也有几种可以既能扩大简历来源、也能有不错的简历质量，例如猎头和行业协会，但是猎头的费用高、周期长，没有任何一家企业可以只依靠猎头来获取人才；而行业协会不是所有行业都有，因此，在简历质量不变的前提下扩大简历来源（搏概率，通过扩大简历的基数来实现符合数量的简历质量）虽然也是一种行之有效的策略但并不足够，HR们还可以在简历来源数量不变的前提下去提高简历质量，这也是我撰写此文的侧重点。
基于上文提及的提高简历质量的一个最重要的指导原则——提高简历申请人与职位描述（任职要求）的匹配度，可以延伸出三种提高简历质量的方法：
1、提高简历申请人质量：
不把教育体制的问题、城市之间的差异和用人单位自身原因这三个因素考虑在内的话，简历申请人（求职者）与职位描述（任职要求）的匹配度是最影响简历质量重要的前提条件。因为不同的简历来源，其质量也存在明显的差异——就像用人单位几乎不可能通过招聘APP或微信朋友圈招到高管，这不是招聘APP本身与微信朋友圈的问题，也不是招聘启事的问题，而是对于高管职位，招聘网站、猎头更适合；要获得高质量的高管简历，不应在招聘APP或微信朋友圈上下功夫，而是通过其他途径，否则从这两个来源上获取的简历只能是有数量而无质量。
因此，在这样一个“悖论”下，要提高简历申请人质量，有一点需要注意：根据招聘职位选择恰当的简历来源（招聘途径）！什么职位适合什么招聘途径，在前文《HR该如何扩大简历来源》中已有提及，本文不做赘述。
2、结构化招聘启事，细化任职资格：
无论是从招聘、从人员配置（定岗）、学习培训还是职业规划，结构化、清晰明确的任职资格都能起到重要的作用，对于招聘而言，清晰明确的任职资格可以起到三个作用。首先是让求职者了解职位的具体要求，最大限度的避免因对职位要求的理解不清导致的误投简历的情况；其二，可以帮助招聘面试的HR与用人部门做好候选人的备选方案（次优人选的条件，即找不到最佳候选人时的次优候选人的条件）；其三，可以在薪酬谈判时增加用人单位的筹码，有针对性的谈条件。
因此，要想做好招聘工作，首先不是准备结构化面试，而是定义完整的任职资格，这是开展后续的简历申请人筛选与结构化面试的重要前提。篇幅所限，关于任职资格的内容，我将在日后的文章中再行表述，此处略去。
关于任职资格的构成与任职资格的目的，详见图一与图二。
图一：任职资格的构成维度与构成要素
图二：任职资格的目的
3、选择恰当的招聘时期：
人才招聘不是去菜市场买菜，不是想招就能招到，并且，就算是去菜市场买菜，也有时间选择的技巧，例如，早市和下午市通常能够买到新鲜的蔬菜，其他时间就只能买到别人挑剩的菜。同样，在同等条件下，不同的招聘时期也会有不同的招聘效果。
至于什么时期才是最恰当的招聘时期，这个问题我觉得可以反过来回答，即避开最不恰当的时期！通常应该避开三个最不适合招聘的时期：
A、每年春节前2个月：
这个时期通常为每年的11月底到下年的1月底，除了那些铁了心要“现在立刻马上”辞职的人员之外，很少有人会主动离职，原因很简单——为了年终奖不泡汤。所以，除非特别着急的职位，否则应该避开这一时期，因为这一时期即便物色到合适的候选人，也可能面临候选人无法立刻到岗的情况。
B、推进组织变革或业务重组之时：
除非用人单位是打算招聘一个有着丰富的组织变革与业务重组经验的高管，否则应尽量避免在此期间招聘，原因很简单：变革会导致人心惶惶影响士气，以及变革之后的组织与职位出现大的变化导致岗位职责与任职资格发生变化；尽管变化肯定是所有行业未来的常态，但变化对于新入职的人员而言通常是负面的，会影响其稳定性。
C、论文答辩之前的一个月：
这个时期应届生都忙着准备论文和答辩，多半顾不上。扎堆做校园招聘虽然面临其他企业的竞争，但因为集中了大多数有意向参加工作的应届生，所以总体上效果会更好。
提高简历质量其实是一套“组合拳”当中的一组，如果其他的六项工作（非常6+1当中的六项）存在明显短板，那么单方面的提高简历质量也不会有好的效果。
