某初创业公司HR小姐姐：校园招聘怎么做?第一次做，请各位支招，越详细越好,和猎萝卜网小编一起了解。
「姿势点深挖」
面对校招这这场「抢人大战」，未来发展变数大、知名度和招聘经验相对缺乏的初创公司，首先需要思考的是要不要做校招，如果确认要做，其次才应该思考从哪里入手。
为什么支持创业公司做校招
理由一：校招生更具创新性和可塑性
首先校招生学习能力强、可塑性强、有创意有想法，相对于社会上磨炼多年的人更容易拥抱新的文化，更具有适应力和创新精神。同时，在一些新兴的垂直细分领域如人工智能等，市场上资深技术人员本来就不多，缺乏技术经验的校招生反而因为更勇于探索，有很多逆袭的可能。在有些 HR 看来，有一年工作经验的人和招校招生，并没有太大区别。
理由二：人才储备——找到可以陪公司走得更远的年轻人
初创公司想要有长远的发展，总需要迈出校招这一步，来丰富团队成员的多样性。初创公司业务不稳定，人员流动性大，热切希望找到能够陪公司走得更远的年轻人。正如里德·霍夫曼在《联盟》一书中写到的，我们早已告别终身雇佣制的时代，但需要建立新型忠诚观，管理者和员工相互信任、相互投资、共同受益。
理由三：校招也是打造品牌形象的市场推广
比如以大学生为目标人群开展业务的公司，做校招的同时也可以做一些产品推介，毕竟听宣讲会的学生就可能是公司产品的潜在或者资深用户。在大片的张贴海报、拉起的横幅和展板、无处不在的二维码参与下，每一场校招活动无异于一场校园品牌推广。
为什么反对创业公司做校招
理由一：宣讲会成本高，不适合初创公司
首先初创公司HR部门成员少，没有精力跑太多学校，同时因为牵涉到筹备物料、联系场地、后勤保障等多个环节，招聘会成本都相对高昂。可能去一所学校做校园招聘就要花费好几万，即使和各种平台机构合作举办，几场跑下来费用也不会太低。由于创业公司的知名度不够，宣讲上座率普遍不高。
理由二：校招生不一定能胜任初创公司的重任
一方面，毕业能够直接进入工作状态的学生很少，大多数 HR 在招聘时会想到思考“这名员工将如何改变公司?” 但是很少有校招生可以释放 100% 的生产力。因此，许多 HR 倾向于招聘有丰富工作经验和技术能力的人，因为他们能够帮助公司快速建立起业务规模，在行业竞争中保持领先地位。另一方面，校招生处于人生的试错期，稳定性差，他们对自己的能力、不同岗位的招聘需求并没有非常清晰的认识。
理由三：创业公司机制不健全，难以匹配校招
一方面，创业公司岗位需求变数大创业公司需要适应不可预测的变化，人力资源也要随时跟进、调整招聘计划，经常会出现 offer 发出去了，员工准备入职了，结果业务部门的需求变了，有些岗位就得取消的现象。另一方面，初创公司校招生培养体系不完善。如果初创公司内部管理和培训机制没跟上，即便做校招，流失率也会很大。
那么，创业公司到底要不要做校园招聘呢？
「老司机经验」
◆1、找准公司定位
物以类聚，人以群分。找准公司的定位，做好人才画像才能吸引志同道合的人。公司负责人先需要理清：我们到底要成为一家什么样的公司?我们的价值观是什么?我们想输出的产品是什么?才能够给 HR 部门下达明确的招聘任务，吸引到符合公司期待的员工。
同时，初创公司可以通过公司内部调研和访谈，做好人才需求的细化，确定哪些学校、哪些专业、什么特质的人，是符合公司调性的。一个简单、易行的策略是，问问那些毕业一到两年、在公司绩效考核里分数比较高的成员：当初为什么会加入公司?加入后哪些瞬间觉得这家公司很棒?从而规划调整校招宣讲中的重点，同时可以借鉴那些对标的大型公司对于人才的要求。
◆2、成立结果导向的项目组
校招活动开始之前，一定要成立一个项目组，制定出具体可行的校招组织方案。至少要提前两周准备好校招的笔试和面试题目，以及校招的宣传物料。后勤工作也不能疏忽：预定学校教室、预定车票、预定酒店这些细碎活儿，都需要由专人负责。招聘这件事儿要做到宁缺毋滥，数量不是唯一的考核依据。除了宣讲当天的参与人数、收到的简历数量、以及发放的 offer 数和后续的到岗率，校招效果的衡量需要放到一个更长的时间维度，比如三四年之后，校招生在公司的留存率和对公司所做的贡献。和社招一样，校招的目标，是对公司负责，招到优秀、靠谱的员工。
◆3、善于讲创始团队故事
比如，创始人曾经在打工阶段取得的业绩、创始人曾经的创业过程中对于员工的尊重、创始人对于资金和风险的把控能力、创始人的价值观、创始人取得了哪些业内知名人士的友谊和信任、创世团队有哪些超强的能力，这些都可以去挖掘。针对性的挖掘公司的优势有的时候可以取得以大搏小的效果;就比如父母看孩子一样，哪个孩子不是充满了优点的可爱的天才呢?需要我们有耐心的认真的去挖掘和发现。
◆4、勇于请老板站台
相比于 70、80 后，现在的年轻人做事更加兴趣驱动。风格强烈的公司，才更能吸引他们。
如果实在绞尽脑汁也没有找出足够的卖点，那么就勇敢的去找老大，和他说：“老大，现在在校园招聘中的情况是这样这样的，请从现在开始为我们公司创造出一些优势的东西吧，并且你要保证是真心的要去这样做，不然以后人都招不来了。宣讲会尽量让公司 CEO 或人力资源总监出马，CEO 亲自挂帅首先是一种重视，由他来讲公司的愿景和行业地位也更容易获得学生认可。
◆5、回母校校招、联合校招
初创公司去创始团队所毕业的院校做校招，是个投入产出比很高的事儿。可以通过 CEO 导师的关系，或者维护好跟校招办的老师之间的关系，找到优秀的学弟学妹，做小范围的校招。还可以找到处在产业链上下游、性质类似的企业大企业做背书，联合招聘。除了校招，举办或者赞助大学生参与的专业赛事，同样可以作为 HR 选拔优秀人才的途径，因为它们能够比较精准地展现学生的特长。
◆6、HR个人品牌帮雇主和员工建立信任
一般的创业公司的HR要更多的懂业务和懂团队。以互联网行业的招聘来说，创业公司HR可以花很多的时间去理解业务，候选人很希望HR了解相关行业的产品，知道各家的优势与劣势，有丰富的预测行业和公司未来潜力的经验和足够的技能。如果能够在招聘的环节直接让学生感觉到HR是一个目前已经很强大，还有很强的学习能力，能够给他们帮助的人，可能效果更佳!
◆7、做好校招生培养计划
入公司之后，需要适应心理、工作方式等多个方面的转变。如果初创公司没有一个合理的人才培养体系，很难留住这些校招生。将校招生的适应期规划为一系列连续的任期，并搭配环环相扣、持续迭代的培养发展体系，可以更好地吸引并留住校招生。
创业公司校招到底怎么做？
第一，宣传要到位
毕竟咱不是知名大企业，只要宣讲会一发出消息，同学们就会准时塞满教室等你来面试。我们如果只是发发招聘消息，去校园官网申请个宣讲会，你会发现工作人员比来的学生都多。
所以，我们要的是深入专业，找1~2所学校的1~2个专业，带好便宜又体面的伴手礼，跟毕业生辅导员和副院长(一般会有一个副院长专管校企合作或就业)混熟。
首先，找几个谈得来的学生作"朋友"，他们会发挥巨大的作用，当然是已经通知他们公司随时欢迎来实习or工作。
其次，发挥咱人力资源优势的时候到了，跟毕业班辅导员淡好，你们就业指导课我们公司来讲，当然费用贵校愿意就给点茶水费，没有预算咱就当交朋友了。
最后，每年就像维护客户一样，多去这二个学院走走，毕业班辅导员会换的，咱得持续跟进，有的时候也打点提前量，跟大三、研二的辅导员也走动、走动。
第二，现场要大气
等我们准备开宣讲会的时候，就是收获的季节啦!所以一定要把握住，细节决定成败。
首先，物料得到位什么X架、海报、条幅什么的都整上，一定要大气磅礴别只带1~2个放门口，这东西也不贵咱就一口气整10个从教学楼门口摆到宣讲会门口，不知道的一看以为大集团来招聘了呢。
其次，培训的同事们考验你们演讲能力的时候来了，15分钟的宣讲一定要气势磅礴，拿出老板拉风投的劲儿，加油。
再次，互动小游戏、小礼品什么的一定要搞，有的时候能带来长尾效应，你会发现同学推荐的简历会越来越多，不要小气!给同学们一种"俺们公司不差钱"的假象。
最后，杀手锏!公司第一年校招进来的拉过来几个同事，甭管现在公司做什么岗位，直接写上XXX大区经理、XXX主任，学长"开始你的表演"，让同学们看到公司对新人培养和重用。
第三，面试要看准
虽然上面二部分已经能招揽到不少的同学了，但人力资源部的职责是挑选"顶级人才"，老板交代的任务，咱也不能啥都招不是，所以最后一关面试就至关重要。
校招面试，无外乎就几招。
首先，团队拓展游戏：大批量筛选，非专业性极强岗位(如技术、研发)选取专业学习排名靠前的同学外，我们这个环节更看重的是红色值，也就是外向、好交流、表现力强的and颜值。
其次，无领导小组讨论：每组选1~2名同学，看中的是团队协作能力、组织能力、沟通能力and颜值。
最后，部门负责人and人力资源同事最后的1VN结构化面试，看中的是发展潜力、学习能力、求职动机and颜值，选取最终候选人。
结语
校园招聘是一个耗费时间、人力、金钱的过程，创业型公司不建议大张旗鼓的开展，建议公司运行稳定后再来看我们的雇主品牌，我们现在要做的是保持与毕业班辅导员和学生干部的联系，找到几个好"苗子"直接招过来培养。最后，祝同学们可以找到一份满意的工作。
