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妇孺皆知的曹冲称象的故事，这里不再赘述。其实，曹冲称象和积分式绩效管理有类似的地方，都是通过把一个庞大到难以搞定的事情通过分解的方式来解决。当一位管理者在凭印象打绩效的时候，就像是信口估计大象重量的大臣，是靠不住的,和猎萝卜网小编一起了解。 大家都会认为曹冲称象这种精细的方法不错，石头一块一块地称；在绩效上，员工的贡

东富龙绩效考核历经磨难、方生方死、在痛苦、困境中逐渐生长。为什么东富龙前三次绩效管理推行都是失败？屡战屡败后又要推行第四次绩效考核？我想答案是值得公司各个层级的思考、反复推演和复盘的。个人的答案是组织成长到了目前状态，必须要经历从粗放到精细、从游牧民族到农耕社会、从眉毛胡子一把抓到抓重点，这么一个过程，恰恰是绩效管理提供了一整套

内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图1-4是站在绩效管理角度研究激励问题的水木知行综合激励模型,和猎萝卜网小编一起了解。 水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织

那么，作为HR，该从哪些方面着手，以迎接这个“持续的绩效管理时代”呢？以下四个方面的建议供各位HR朋友参考,和猎萝卜网小编一起了解。 （1）积极建立战略性人力资源思维 所谓战略性人力资源思维，是指能够站在企业战略的高度，从企业经营管理需要的角度看待人力资源管理，把人力资源管理和企业的日常经营管理紧密结合起来。我对

HR经理的第二次“创业”如何成功运作绩效管理？和猎萝卜网小编一起了解。 1.第一次创业成功的标志——获得“高级办事员”称号 HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。

如果一个旅行者手中没有到达目的地的地图，那他的旅程将无法完成。试想，如果连自己要去往哪里，该走何种路线，乘坐何种工具，这些基本问题都没有搞清楚，那你怎么可能保证你的旅途是顺利的呢？显然不行。也许有人会说，那个地方我都去了很多次了，闭着眼我也能找的到。是的，有些时候是这样的，但即便这样，你依然需要地图，只是地图已经存于你心中而已,

360度考核是被考核人的上级、平级、下级和服务的客户以及被考核者自己对被考核者进行评价，通过综合分析各方面意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高绩效的目的。这种考核方法操作复杂，成本比较高，尤其是当考核者不对被考核者业绩负责时，会出现不看重业绩而看重个人关系的倾向。见图2-6。和猎萝卜小编一起了解。图2-6 360度考核法如果进行考核的

一个公司的成功不仅仅是技术产品的成功，更重要的是它管理的成功。提到英特尔，我们最容易想到是它的技术产品CPU处理器，而忽略了它在绩效管理层面的卓越成就,和猎萝卜小编一起了解。目前世界500强所有企业都已经采用的360度绩效评估，最早便是由英特尔提出并加以实施的。360度绩效评估又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，是指从与被考核者发生

绩效管理是谁的责任？是人力资源部的责任？还是各级管理者的责任？在绩效管理中，各级管理者如何看待绩效管理，是职责所在，还是额外负担？等等，这些问题一直与绩效管理相伴相生，而且始终没有得到很好的解决。 管理者在“要我做绩效管理”，还是“我要做绩效管理”这个问题上，一直没有一个清晰的认识，也因此导致了绩效管理在推行上遇到了很多的障

绩效管理当中，管理者的功利心是比较强的，喜欢做立刻见效的事情，比如打分，花几分钟的时间就把一张考核填完了，很有成就感，殊不知，仅仅填写考核表，并不能帮助员工提高绩效。 实际上，这样的做法无异于捡了芝麻，丢了西瓜。 在绩效管理的操作中，捡了芝麻，丢了西瓜的现象相当严重，具体有以下五个方面：（1）忽视绩效管理的理念，简单追