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随着招聘渠道的开发，越来越多的HR开始使用朋友圈做招聘，可是效果却不尽相同，有好有坏。有人认为这是由企业性质决定，也有人认为更主要的还是需要HR用对方法。那么对于用朋友圈做招聘，HR你认为是否适合你所在企业呢？我们又该如何正确运用朋友圈做好招聘？和猎萝卜小编一起了解。新媒体时代：招聘者如何有效利用新媒体渠道智能手机的普遍性推广带来了

分享一些自己在薪酬绩效管理方面的成长经历，给大家讲讲我认为一位合格的薪酬总监应该是如何成长起来的,和猎萝卜小编一起了解。一、高效地掌握专业方法。我的答案是“权威教科书+实践做一遍”。我所说的权威教科书包括国家人力资源管理师或者本科段人力资源专业绩效方面的教材。其实讲方法论的书籍，市面上很多，而对于有3年以上专业实践经验的人来说，开卷有益。

上个月有人曾问过我一个问题，“老丁，你觉得怎样才能成为一名优秀的HR呢？”和猎萝卜小编一起了解。我的脑海里瞬间冒出很多词，“专业性强”、“懂业务”、“人精”，诸如此类的。但这些似乎都没法给自己一个笃定的答案，后来我想起曾经的一位HR领导，她除了能力出众外，最让我敬佩的一点是在她身上会散发出一种“人性”的光芒，比如把公司当成自己的家、说话有

大学还没毕业的学生，都知道考证的重要性，在简历里加上即将从事行业的证书，更容易获得公司的青睐。已经步入职场的人士，也会利用业余时间去考个证，表明自己的专业能力和学习能力，对职业生涯发展即使没有直接的作用，也能够增强成就感,和猎萝卜小编一起了解。不同行业、不同机构提供不同等级的证书五花八门，让人眼花缭乱，HR怎么判断其含金量有多少呢？我们可

很多老板都这样说：“我非常乐意将企业的股份拿一些出来，与核心高管进行分享，但是核心高管其实对股份分配并不太感兴趣，该怎么办呢？”老板想给高管股份，高管还不愿意要。其实，那些高管表面上是对股份分配不感兴趣，实际上是看不到公司的希望，也就是说对老板不太感兴趣,和猎萝卜小编一起了解。近几年，一些老板像独行侠一样，到处学习，到处寻师论道，有理念、

企业的HR会做一些关于人员配置岗位的分析，如何分析这些岗位是否为合理性的配置，我们对这个小题目与小白们一同作一些探索,和猎萝卜小编一起了解。其实很多的企业并不会对企业本身的岗位进行岗位分析，大都是认为这个位置少一个人，就加上一个进去，以保证事情完成了，更没有去思考这个位置是否对企业带来了效益，或创造了效益。我们如果要搞清楚人、岗位之间的关

鉴于HR自身的专业能力有待提高，人力资源管理自企业中的作用远未发挥出最佳的状态。“HR该如何影响老板”，仁者见仁智者见智，专员级的HR这种影响根本不存在，能见到老板都不错了，总监级的HR这种影响还是存在的,和猎萝卜小编一起了解。除了看职位以外，还有就是取决于HR在企业或老板中的定位，定位不同，影响也不同。总结起来，HR无外乎有四种定

我有一个做人力资源经理的朋友最近接到一个任务，老板希望她能够设计一套薪酬方案，建一套标准，便于员工的定薪和调薪，于是问我要一套薪酬方案供她参考。没过几天她告诉我说薪酬方案做好了，让我帮她看一下。我发现她的这套薪酬方案就是在原先方案的基础上改了改岗位名称和薪酬数据，其它的地方几乎没有什么变动。就这件事情，我感触颇深，难道薪酬方案的设计只是变

这些年，接触的企业越来越对循规蹈矩的绩效考核缺乏耐心。究其原因还是考核不考差不多，没有太大的区别，得分没有变化，结果也没有变化,和猎萝卜小编一起了解。如果我们分析下实际工作的类型的构成，可以做如下划分：我们解析工作后发现＂要做的事＂在管理者工作中优先度往往比较高。如还有闲暇，大多数人更愿意选择“能做的事”，而“想做的事”往往是一推再推。企

所谓竞业限制（也称竞业禁止）是指用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其它用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法，和猎萝卜小编一起了解。【问题提出】《