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曾经有人问我“你做了这么多年的招聘工作，你做的招聘与别人有什么不同？”有人说“招聘谁都能做，不就是摆个摊、挂个广告招个人的事吗？”和猎萝卜小编一起了解。　　那我个人只能认为你不够专业，招聘做的只是面上的活。其实招聘是个系统工程，是个管理工程，不是简单的找人。招聘管理包括招聘规划、招聘实施、招聘效果分析。　　1、招聘规划　　通俗

第一次接触招聘是公司资源合并，岗位调动。我从一个知识管理专员调为人才专员，岗位职能的变化很明显，从一开始的公司文件管理变为招聘专员，岗位跨度有点大，很多东西也无从下手，只能从0开始。从小白阶段开始磕磕碰碰接触人力资源的工作,和猎萝卜小编一起了解。　　一开始连人力资源六大模块是什么都不知道，并没有那种人力资源的系统性的思维模式，所

在创业型公司也工作了3年多，最直接的感受就是招聘是并不是一成不变的重复劳动，而是一个需要不断打破以往的认知，推翻重来的过程，和猎萝卜小编一起了解。　　一、时代的变化　　我工作经验也不算长，闲暇时间也会去听听课考证，能很明显的感受到理论知识和实践经验的脱节。倒不是说理论知识不好，只是这些都是借鉴和学习的国外的方法，到了国内难免会水

对5+X人才甄选模型建立的目的、试验、初步建模情况，做了说明，是针对企业招聘工作的简便化、低成本、通用性、易操作的实际要求而设计，取得了一定的成果，但在试用、使用的过程中，也暴露出一些不足和问题，集中在对概念的理解、每个素质要素的内涵、量用标准上，为了解决这些问题，使模型得到更好的应用，在本章我们进行详细的解读,和猎萝卜小编一起了解。5+

第一步：从市场入手1、市场调研：市场渠道资源的使用及有效性的控制，是营销端市场模块的主要工作内容。市场渠道使用的筛选和成本控制的前提，源于市场渠道调研和分析。同营销一样，招聘渠道的调研和分析也必不可少。2、预算和规划：市场成本作为营销端口最直接的成本，对产出率和预算的要求甚为严格;且依据行业内可循的规律，有一套固定模式的预算规划

二十一世纪的新时代，最贵的就是人才，最难找的也是人才，怎样找到最适合的人，怎么最大化的人尽其才，怎么剔除一切不合适的机会，怎么让员工尽快适应新环境、胜任新岗位都是亟待解决的问题，和猎萝卜小编一起了解。以自我为中心的“非主流”群体逐渐成为劳动力市场的主力军，一言不合就离职的也比比皆是，在二低一高（低承诺、低绩效、高离职）的新常态下，如何改变

“凉凉夜色为你思念成河,化作春泥呵护着我”桌前的手机响了，一个陌生的号码。A先生看了一下，拿起接通职业习惯的道：你好。电话对方问道：是A先生吗，我是启新公司人力资源部的。我看您一直在AB公司做信息主管。A先生道，我是BC公司，和猎萝卜小编一起了解。如果把招聘活动看做是一次购买，那么简历就是未来雇员的产品说明书。虽然简历普遍存在或多或少的注

招聘生涯不长，也就两年，但是感觉前面二十几年的人僧加起来也没遇到过这么多奇葩，和猎萝卜小编一起了解。奇葩提问刚入行，踌躇满志，但是开始接触的是工人招聘。经常遇到来投简历，却不知道自己应聘的是什么职位，还有打100个电话只能来三四个的辛酸。而且来的人往往也有点挑剔，表示这貌似是个工人比白领金贵的时代了么？这都能忍，最不能接受的是，面试的时候

招聘是一个枯燥，每天重复劳动的工作，但是在日常工作中也碰到很多奇葩的事情跟大家分享，还有让我感动事情也一起分享给大家，和猎萝卜小编一起了解。最真实搞笑的误解同事：您好，我是##人寿人力资源部的,看到你在找工作，工作找的怎么样了？求职者：寿险吗？同事：是的寿险公司求职者：人都卖不出去，还给是兽卖保险，动物保险谁买啊。这是我见的最搞笑的段子，

入行这些年，人力资源六大模块中最熟悉的就是招聘工作。招聘确实是个苦差事，绝大多数招聘人员都承担着大量的招聘指标和压力。而所有的招聘工作都不可能离开业务部门单独存在，如果没有用人部门的配合和支持，招聘就像无头苍蝇，寸步难行，和猎萝卜小编一起了解。一个岗位如果要取得良好的招聘效果，势必需要和用人部门有良好的配合关系，这种配合一定是建立在相互信