可以想象以后国内企业裁员的幅度和频次将会越来越大，作为HR，常在河边走哪有不湿鞋的，终有一天我们也会碰到裁员，那时我们面临的境况是：你不裁人，老板就先裁你。对HR来说，了解一些裁员的策略和方法是必要的。我也处理过一些“裁员”的事，具体细节我就不说了，只对一些原则性的东西做一些分享，和猎萝卜小编一起了解。
策略一：减员常规化原则
马云在前不久的浙商大会上讲到”一定要在阳光灿烂时修屋顶“。我们也要把减员增效作为一项日常的工作，越是在企业发展好的时候，越要居安思危，谨慎扩张，持续优化员工。HR要把裁减不符合要求的员工作为日常性工作，不但能够有效控制人力成本，塑造健康的企业文化，而且能减小集中性裁员的压力，把长期的裁员目标分解成阶段性的减员目标。越是能力强的人，越能在外面找到好的工作，越容易接受公司的裁员方案，而那些能力差的人，很难在外面找到好工作，才是坚决反对裁员的。
策略二：依法操作原则
裁员具有突发性、公众性、透明性的特点，涉及到企业、员工和政府部门各方利益，所以裁员必须在阳光下操作，合法是最基本的要求。
从实体上来看：《劳动合同法》规定了四种情形下企业可以进行经济性裁员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生困难的； 一般表现为无力偿还到期债务、资金难以回笼、生产资金周转困难等。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；
4、其他因为劳动合同签订时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
从裁员人数上看：裁员人数必须达到法定标准，符合以下两个条件之一即可：
1、裁减20人以上；
2、裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
从程序上来看： 经济性裁员必须先后履行两项程序：
1、 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
从补偿标准来看：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另外单位应当提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，否则就要再额外支付一个月工资作为待通知金。
经济补偿金按照解除劳动合同前12个月的税前总收入（包括基本工资、奖金、补贴、加班费、去年年终奖在内）除以12得到一个月工资，再乘以工龄系数。待通知金按照上个月工资计算。当然企业可以在此基础上设立奖励补偿。
HR一定要记住依法裁员，不能只听老板的，不听法律的，否则轻则被员工辱骂或者殴打，重则可能还会受到有关部门的处罚，得不偿失。
策略三：先易后难原则
我们都知道城市的老城区拆迁改造，也是采用先易后难的原则，先拆迁有奖励。先动员支持拆迁方案的居民，比如老党员，家属在政府和事业单位工作的，早就想离开这里的人等，等拆得差不多了，再软硬兼施对付钉子户，实在有个别钉子户不怕死的，再提高补偿标准让他们走，无所不用其极。
我们裁员也可以借鉴这种思路。裁员方案出来后，可以先从裁员难度小的部门开始，比如人数少的部门、就业能力强的部门等，再推及到其他部门；可以先从支持赔偿方案的员工谈，再找硬骨头员工谈。就好比”羊群效应“，前面的人一个一个签好字，拿好钱，开心地走了，后面的人就会效仿，这样等大部分人签字了，裁员压力就小了很多。
策略四：统一原则
裁员最难做的工作就是思想工作，最容易出问题的地方就是思想不统一。裁员工作从开始就要统一口径，统一领导，统一培训，统一政策，统一标准，统一流程。不能出现多种声音和多种标准，否则容易引起员工的思想混乱，给员工留下把柄，轻则企业要花费很多时间和精力来解释，重则会花更多的费用来摆平，甚至局面失控。
策略五：借力原则
HR切忌不要自作聪明，把裁员的事全部揽在身上，否则员工的怒火就全部喷向你，你就是引火烧身了。请记住HR只是配角，老板和各部门主管才是主角，你要学会借力打力。
借老板的力：以老板的名义要求各部门主管提交拟裁减人员名单，批准后，让各部门主管一一找裁减员工初步谈话，HR做好配合工作，谈完一个签一个。
借部门经理的力：部门经理对员工的情况比较了解，在员工中有一定威信，遇到个别难搞定的员工，可以请部门经理出面进行沟通和谈判，有利于了解员工的想法，有针对性地制定解决方案。
借法律顾问的力：在裁员过程中，要借助法律顾问的外脑，合法制定裁员方案，合法操作，合法处理突发事件，及时解答员工的疑惑等。
借政府部门的力：如果企业和政府部门关系还可以的话，可以让政府部门的工作人员参与进来，比如劳动监察大队人员和民警等，可以对员工进行宣导，处理员工的极端行为等，这样比较有公信力，效果会比较好。
借心理医生的力：有些员工和管理人员在裁员过程中会存在不同程度的心理问题，如果得不到及时的排解，有可能造成大的危害，这时企业要借助心理医生的力，对相关员工进行心理疏导和治疗。
策略六：多管齐下原则
如果企业裁员不是很急迫或者企业裁员预算不够的话，也是有其他办法的。比如企业可以表面上不说裁员，只是企业遇到一些困难了，需要大家一起度过难关。企业一方面对目前面临的困难进行阐述，赢得员工的同情，并且这些困难不是一时半会能解决的，要员工有长期思想准备；另一方面有两种方案供员工选择，方案一是采用停产，做一休一，休长假不发工资等方式，员工要忍受长期低工资甚至没有工资的日子，方案二是公司可以给予自动离职的员工一定补偿，当然不能完全按照法律规定来赔偿，这样的话大部分员工应该会选方案二。当然有些办法并不合法，但也是没有办法的办法。
策略七：有所不裁和优先保留原则
有些人是不可以裁掉的，主要有：
1、“老“：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
2、"弱"：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
3、"病"：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
4、"残"：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
5、"孕"：女职工在孕期、产期、哺乳期。
当然，如果这些人本身想离职，正好想趁这个机会拿一笔可观的赔偿金，企业也是可以和他们协商离职的，法律并不禁止。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
策略八：洗脑原则
HR在平时的企业文化建设中，也要不断给员工洗脑，更新他们的观念。一方面企业不是家，企业是靠盈利生存的，如果不盈利，企业也会倒闭，所以企业不能保证员工的铁饭碗，真正的铁饭碗是员工的就业能力，这样能降低员工的心理预期。同时要鼓励和帮助员工培养终生就业能力，如果员工觉得企业不合适，可以自愿离职，炒企业的鱿鱼，就算企业要裁员了，这些员工能在外面找到好的工作，也会带着感恩的心离开的。
