随着人工智能的发展及普及，越来越多的普通工种岗位会被机器人所替代，在标准件生产线的企业，这种现象基本已经变得普遍，和猎萝卜网小编一起了解。
而这类企业只能是我们现实社会中的一部分罢了，更多的无法实现标准件生产的企业面临技工资源短缺的局面。而这种局面出现的原因，大家也是众所周知，无非是技工群体年龄断档，年轻人无意从事这类岗位，要么就是社会、企业缺乏对技能教育、技能培养的引导。
1、深挖招聘群体年龄段
我个人有对招聘的流失率做过分析，要想招聘年富力强的劳动力，无非将年龄集中在18至35周岁，而这个年龄段需要分解，招聘流失率高的年龄段集中于18至25周岁，归其原因，也不过是大家都知道的，年轻心浮气躁、不能吃苦、稳定性不强。而流失率相对较低的年龄段为25至35周岁，而这个年龄段中最稳定的阶段为30-35周岁。
其实大家细想也能想到，这个阶段的劳动力基本是已婚已育或者即将结婚生子，面临着更多的家庭压力，有着更多的人生阅历，他们对自己的职业生涯已经有了认识和规划。我曾经招聘过一个35周岁的大哥，大哥应聘的是技工学徒，当时我们还在对他的年龄在学习技能方面跟20多岁的年轻人比会有所欠缺担忧时，是他的话彻底影响了我，他对我说：“我今年30多岁了，一直在电子厂打工、在建筑工地给人家做零活，我还有两个孩子，这时候我再不学个技术，等到我年龄再大点我还能继续跟年轻人拼体力吗？”最后，我们选择留下了他。
确实，他也不负所望，技能学习期间，是第一个完成考核的，第一个分配到工作岗位上的，并不是他有多聪明、多有悟性，而是他对自己的职业规划认识的更深，对学习技能更迫切，目前他也成为了部门的技工骨干，公司每次涨薪都会有他的名字。虽然，年轻劳动力资源短缺，但是仅有的资源也值得我们去深挖。
2、对职业技能培训再创新
很多企业可能已经有了自己的技能培训中心，换句话说是为了让更多的普通劳动力转化为技工资源，但是想要达到目的却难上加难，大家还是按照常规的在做着招新人、培养新人、分配岗位的套路做着。先不说新人能够培养多少，如何让企业的技能培训吸引新人就是一个问题。我们也看到，国家政策出了一大堆，“新型学徒制”、“以工代训”，每年都提，政策是好的，实际能利用好的少之又少，甚至变成了企业增收的小工具。
我们从学生的角度分析，我为什么要学习这个技能，学习这个技能对我有什么好处，吸引我们的地方在哪里？在这里我们就得提出一个词语——工匠精神，学生在被动接受教学的时候，有没有将“工匠精神”渗透到他们的意识中去，是影响他们接受技能培训、从事技工岗位的关键。
这时候创新职业技能培训就成了吸引学生的重要方式，我曾拜访过一家焊工培训学校，为了节约成本，学校设在很偏僻的一个村里，不大的培训车间，每个工位上却都有人练习，而且培训是白夜班交替的，我只看到的是一半的学员。经了解，在这里的学习都是收费的，一人一天200元至300元不等，而企业自己的“免费包教包会包就业”却走的那么难。在那里，我注意到一个细节，在一个角落里，有网络直播用的手机支架，校长跟我介绍他们会在晚上直播教学，在线教授一些焊接技巧来解决生活中的小问题、工作中的小难点。看似简单，其实这就是对技能培训的创新，将技能培训生活化、年轻化，更加适用于年轻群体，一个简单的焊接技巧的传授，可能就会激发刷抖音、刷快手的年轻人的好奇心，而这种影响就是潜移默化。所以，如何将“工匠精神”的大分子化为小的、易吸收的小分子是未来职业技能培训的重点。在这里我有以下几点意见：
（1）利用新媒体，顺应年轻人的交流方式，传递技能培训的小知识以及它的重要性。比如上面所说的直播。
（2）深耕企业职业技能培训的沃土，将拥有单一培训职能的部门升级为技能培训学校，发挥学校的自主性，这样不光可以提升技能培训的高度，更能达到技能培训的利益最大化，减少不当因素的干扰。有了这个基础，无论是在争取政策扶持，还是招生吸引力上都有很大的帮助，而且能够规避更多的劳动用工风险（后期对这方面进行细讲）。
（3）对培养的优秀人才的宣传、包装。我们需要明确出徒人才的晋升机制和奖励制度，对优秀人才在企业内、其家庭内进行表彰宣传，突出技工在企业内的地位，形成“技工光荣”的良好氛围，以达到影响身边人的目的。95后、00后不仅仅局限于物质需求层次，他们更看重自身能否被关注、被重视。所以，及明确又具激励性的晋升渠道往往对活力四射的年轻人的吸引力更大，例如从技能工人晋升管理岗位的渠道、从初级工晋升高级技师、专家的渠道。
以上纯属个人观点，至于其他的有关技工招聘的方式也多是常规的几种方式方法，归根结底招聘的关键是“渠道为王”，不断的掌握新的资源渠道，是支撑招聘工作的关键。而渠道多就是学校、政府、社会招聘、媒体招聘等。在渠道之上，就是如何运用好这些渠道，将资源化为己有，或许我上面的这些不成熟的想法能够给同道中人一些启发。
