受全球性疫情的影响，有部分企业的业务出现下滑，发生经营困难。对于疫情情况下，如何处理劳动关系和发薪的问题，国务院、人社部及各省市都配套出台了相关的指导意见。但在实际实施的过程中，很多企业的HR还是在发愁，把握不准计薪的尺度及合法性,和猎萝卜网小编一起了解。
首先要认识到，大范围的疫情影响这也属于不可抗力。很多企业、特别是餐饮、酒店、景区、旅行社、外贸出口等一些企业，由于没有业务或业务大幅下降，导致经营困难，这种情况是属于疫情等不可抗力导致的，企业有权合法合理提出调整薪资，虽然说是协商一致，但员工不同意降也没有别的办法。少数不接受要么离职另寻出路，要么去仲裁。
第二实发工资减少了并不意味着降低工资标准
有些出勤不多，工作不饱满的企业也只发最低工资或生活费。公司在困难情况下可以通过调整实际出勤时间来调整计薪工资，但建议最好不要说降薪，本质上是工资标准没有变，只是计薪的时间缩短了，即按实际出勤比例来发放工资的，但不能低于当地最低水平。例如某岗位正常的月薪是5000元，原来正常出勤22天，现在只要求出勤11天，那现在就可以按出勤比例只发放2500元的工资。由于没有调整工资标准，只是计薪方式的调整，这只需管理层做出决策，通知员工和工会即可，更稳妥的召开员工代表大会通过，这样少量员工仲裁也没用。想想加班费就明白，超过了标准工作时间要算加班费，那反过来达不到标准工作时间是不是要倒扣？
第三，考虑多种计薪方式和灵活用工
国内普遍实行月薪制，这在经济危机或用工不饱满时就会出现纠结如何发工资的问题。其实在国外很多国家，也普遍采用时薪制、日薪制、周薪制等组合方式，只要约定好标准，不管哪种方式换算出来的工资是一致的。这样不管是员工和企业都具有各大的灵活性和自主性。因此经过这个疫情，国家层面也需要出台更灵活的政策或指导意见释放企业用工的自主权，同时鼓励员工通过多种途径实现灵活就业。之前国企的铁饭碗，到现在对公司相对苛刻的劳动合同制和各种社保缴纳要求，都在禁锢了公司自主用工的灵活性和活力。
第四有了以上的这些认识
下面就需要考虑另一个问题，如何挽留员工共度难关。因此要根据企业和员工可承受的范围，合理地做出评估，做好员工的思想和安抚工作。同时也可以鼓励员工利用正常上班外的富余时间，去做一些力所能及的兼职或临时工，虽然在公司的收入减少了，但其他兼职方面的收入增加了，总收入可能比原来还高。
现在很多人年轻人都喜欢做兼职的工作，有些人也通过兼职慢慢深入自主创业，完成人生的华丽转身。企业也需要考虑参股、承包、合伙人制等多途径的成果分配方式，共担责任和风险，共享经营成果，提高企业和员工共同应对风险的能力。
