绩效管理有哪些要素构成?绩效管理实施的常见误区,和猎萝卜网小编一起了解。
一、有效绩效管理系统的特点
1.应该形成一种持续的计划、指导、评定和奖励体制。
2.绩效评估的内容应该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标。
3.组织内部的透明和公开化。
4.需要与特定的业务目标挂钩并由高层管理人员驱动。
5.进行多维的绩效评估。
6.绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连。
7.通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改变组织氛围。
8.自上而下地实施绩效管理。
二、绩效管理系统成功的前提
1.以人为本是绩效管理的思想精髓。
2.员工参与是实施绩效管理的基本途径。
3.开放有效的外部及内部，达到资源共享、优势互补的功效。
4.个人目标与组织目标相一致。
第一，通过各种形式向全体员工宣传组织的战略宗旨和企业文化，并得到员工的认同。
第二，在团队工作计划的制定中赢得员工真诚的参与。
第三，为员工提供可供发展的美好前景。
第四，帮助员工实施工作计划和职业生涯规划。
5.评估要科学、公正、有弹性，评估行为要经常化、制度化;评估结果要及时反馈。
6.管理与支持相结合，即管理者对下属要给予引导和支持。
三、绩效管理实施应注意的问题
1.如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠。
2.现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理计划的实施。
3.为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能。
4.让员工自己收集绩效数据。
5.“量化”并不是设定绩效指标的目标，“可验证”才是真正的目标。
6.当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才使用这样的标准。
7.实施绩效管理需要员工的积极参与。
8.利用客户关系示图帮助识别工作产出。
四、绩效管理实施的培训
1.绩效管理培训的作用
(1)消除误解和认识上的偏差，主动积极地支持配合实施绩效管理。
(2)学习绩效管理的操作技能，如何设定绩效指标和标准，如何做工作现场的表现记录等。
2.绩效管理培训的内容
(1)绩效管理的介绍
即组织为什么要使用绩效管理系统，它的目的是什么，有什么用途，以及组织中现在要使用的是一套怎样的绩效管理系统等等。
(2)绩效评估的介绍
绩效评估中存在的影响准确性的因素，包括绩效评估方法的选择、工作描述的准确性和绩效标准设定中的问题等，最重要的内容是关于绩效评估中的误差和偏差。
(3)关键绩效指标的介绍
即关键绩效指标的定义、内容，学会设定关键绩效指标;讨论设定关键绩效指标的重要性;了解关键绩效指标的SMART原则;学会建立客户关系示图和定义工作产出;学会设定关键绩效指标和标准。
通过实际操作性的活动使学员学会如何运用客户关系示图的方法定义工作产出和关键绩效指标。
(4)绩效评估工具的介绍
即绩效评估中常用的评估工具，深入地正确使用这些评估工具;描述评估工具的设计;解释如何将被评估者的行为对应到评估量表中;了解不同评估者评估的差异。
(5)绩效反馈面谈的介绍
即如何有效地准备绩效反馈面谈;列出绩效反馈面谈中所要进行的活动;计划绩效反馈面谈的时间。
(6)实施绩效反馈面谈的介绍
如何有效地实施绩效反馈面谈，提高面谈技巧;对照有效的和无效的绩效反馈面谈技巧;描述非语言行为在绩效反馈面谈中的作用;掌握如何控制面谈的过程使之不偏离预期的轨道。
(7)绩效改进的介绍
绩效中出现的问题和障碍，并学会怎样克服它们;识别员工在绩效方面存在的有关知识和技能、兴趣、动机、努力程度等方面的问题;掌握针对各种具体问题如何给予督导和帮助。
五、绩效管理实施的常见误区
1.绩效管理重控制轻管理
应给予员工的尊重、自由和参与权利，有着完全的制约或物质刺激无法取代的作用。
2.绩效管理就是进行绩效评估
有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划、目标;然后才是绩效评估，而且这种绩效评估应是经常性、制度性的;评估结果作为激励和发展的依据，绩效评估仅是绩效管理之一，且绩效评估仅是进行绩效管理的一种手段，不包括前端的理念贯彻，以及后端着眼于未来的发展战略。
3.绩效管理是种短期行为
事前不计划，事中不管理，事后不反馈，管理者被动应付。
4.绩效管理是管理者的事
绩效管理提供互动式的管理方式，主张员工主动参与到管理过程中来，激发员工的积极性，消除执行过程中的抵触情绪。此时，绩效管理就不再只是管理者的事，而是员工和管理者相互沟通、支持、促进的过程。
