如果让你总结绩效管理不能得到有效实施的原因，你可能列出很多，比如缺乏高层领导的支持，不能得到有效的推动；比如绩效沟通没有做好，经理和员工之间没有达成一致性的认识和理解；比如人力资源部门行动不力，没有做好直线经理的合作伙伴；比如企业缺乏绩效文化的积淀，绩效管理的行动策略流于形式；比如直线经理的执行力不强，推委拖延，使人力资源部门的工作成果化为乌有；等等，和猎萝卜小编一起了解。
但如果让你用一句话来概括这些问题，你的答案会是什么？近一段时期以来，我也一直在思考这个问题，一直在想，能不能有什么好的办法，能根本性地改变中国企业绩效管理的现状？能不能把好的理论体系和企业的实践有效地结合起来，真正为企业带来效益，而不浪费时间和降低员工的士气？那么，有这样一个好的方法或工具吗？不知道你有没有这样的答案，我的答案是“没有”！
我以为，就中国企业的发展现状来看，绩效管理没有被管理者广泛地热爱，所以不可能做得更好。
企业老总不热爱绩效管理，他们只是把绩效评估作为判断员工优劣的工具，当成发放工资的手段，而没有把它提升到战略的高度来和认识理解它，使之处于尴尬的境地。
中层管理者不热爱绩效管理，他们通常会认为这是人力资源部门强加给他们的额外的工作负担，认为自己进行绩效管理纯粹是为人力资源部打工，完成人力资源部的任务，而没有认识到其实绩效管理思想的重要性在于其能改进部门和员工的绩效，是自己应该做而且必须做好的事情。
员工不热爱绩效管理，他们通常认为所谓的绩效管理，其实是企业管理者对付员工的一种手段，是形式主义，做绩效考核就是对他们进行控制，对其提不起兴趣。甚至许多企业的人力资源部门也不热爱绩效管理，他们通常把绩效管理视为心中永远的痛，在绩效管理的实施上，表现得比较被动，往往需要企业高层催促或提醒，否则，他们宁愿放弃这个在很多人看来是鸡肋的管理思想。
