目标的设定与分解是绩效考核的前提和基础，不制定目标，绩效就无从谈起。企业制定目标，并将其层层分解给每一位员工，根据员工的目标完成情况进行考核。只有这样，组织对员工的绩效考核才能做到有的放矢，从而达到目标分解和考核结果都落到实处的管理结果,和猎萝卜小编一起了解。
绩效考核是目标制定和分解的结果，在指标设定、考核方法上，绩效考核应同目标保持一致。将绩效考核与目标的制定与分解结合在一起，按照既定的目标进行工作，分阶段实施考核计划，按期建成分解所得的各项指标的完成情况，是落实目标分解的必经之路。
1、对于具体的组织，组织目标的设定是目标设定的起点，它包括组织的战略目标和年度发展目标。战略目标体系的是公司的整体发展方向，年度发展目标是根据战略目标具体设定的利润目标、销售目标、产量目标、成本目标等内容。
1） 战略目标设定
一般情况下，战略目标对于一个组织来说只有一个，否则容易造成组织资源分散，导致目标无法实现。常见的战略目标有：占领市场领先地位、获得高增长的现金流量等。
战略目标来源于组织所处的环境，包括宏观环境、中观环境及微观环境，因此组织制定战略目标时必须对公司内外部环境进行分析。
宏观环境分析：
中观环境分析（波特五力模型）：
微观环境分析（SWOT分析法）：
2） 年度发展目标设定
年度发展目标设定一般考虑四个问题：
Ø 年度发展总目标制定的时间规定；
Ø 年度发展总目标制定的人员；
Ø 年度发展总目标的内容；
Ø 年度发展总目标制定的步骤。
2、组织目标分解
组织目标分解一般有三个步骤：寻找关键要素、确定关键要素绩效领域、寻找支撑要素。
1） 寻找关键要素
寻找关键要素遵循四个原则
关键要素的确定方法（鱼骨图法）：
举例：某公司的战略目标分解示意图
1） 确定关键绩效领域，寻找支撑要素
支撑要素是对关键要素的支持，就像上图中中骨和小骨对大骨的支撑。寻找支撑要素要尽可能全面详实，不仅要找出显性的支撑要素，更要挖掘隐性的支撑要素。
2） 确定关键要素的科学性及按各要素的重要性进行排序
将确定的关键要素和支撑要素按照重要性进行排序，形成组织的层级目标，这样分解下来的组织目标更加明确，也便于支撑各部门目标的设定与分离。
